روشتة اصلاح التعليم في مصر
 

د. أيمن صوان يكتب: روشتة إصلاح التعليم

الخميس، 10 مارس 2011 - 20:06

http://www.youm7.com/images/NewsPics...0092122324.jpg وزير التعليم أحمد جمال الدين
http://www.youm7.com/images/graphics/lg-addthis-en.gif http://www.youm7.com/images/graphics/igoogle.gif
لقد كثر الحديث فى الآونة الأخيرة عن تطوير التعليم وأنه قضية أمن قومى ولابد من الاهتمام به حتى يرقى المجتمع والوطن، لكن كيف يحدث ذلك ونحن نخاصم العلم والدراسات العلمية الرصينة ونمتهن أهله ونهملهم، يا سيدى لابد لتطوير التعليم من الآتى:

1- تطوير النظم الإدارية القائمة أساسا على الأقدمية، والتى تأتى بعقليات متحجرة عفا عليها الزمن تحارب التطور لأنه خطر عليها وعلى مكاسبها وذلك بأن تكون الكفاءة وروح الانجاز الوثابة هى المعيار الرئيسى فى اختيار الوظائف العامة والترقيات حتى يكون ذلك حافزا للموظفين على التطور والأخذ بأسباب العلم، مع الاهتمام بالتدريب المستمر للموظفين أثناء العمل لتطوير قدراتهم فإذا أردت أن تعرف سر النجاح فى أى عمل ففتش عن الإدارة.

2- الاستعانة بآراء العلماء المختصين والتربويين والاقتباس من تجارب وخبرات الدول المتقدمة فى هذا المجال بما يتناسب مع بيئتنا وظروفنا.
3- تطوير المناهج باستمرار تمشيا مع العصر وتقديمها للطلاب بصورة جذابةومشوقة.

4- محاربة الدروس الخصوصية (التعليم الموازى) بشتى الوسائل لأنها تضرب دور المدرسة فى م*** وتخل بمبدأ تكافؤ الفرص فمن يستطيع أخذ دروس خصوصية يحصل على أعلى المجاميع ومن لم يستطع فعليه أن يقنع بالقليل من الدرجات كما أنها تشعل السخط الشعبى ضد المعلمين والعملية التعليمية برمتها حيث تثقل هذه الدروس كاهل الأسرة المصرية أيا كانت كما أنها تؤدى لهروب المعلم والطالب من المدرسة وقت الدراسة وتجعل مثل ذلك المعلم يعارض التطوير ولو بصورة سلبية لأن ذلك سوف يحد من مكاسبه وعلاج ذلك ليس بزيادة الرواتب لأنهم يحققون دخولا كبيرة تفوق أى رواتب من الممكن أن تدفعها الحكومة وعلاج تلك المشكلة متشعب فمثلا يمكن أن يخير هذا المعلم بين وظيفته وبين أن يعطى دروساً خصوصية وأعتقد بأن كثيرا منهم سوف يتخلى عن الوظيفة مختارا وهذا الاقتراح له عدة مزايا فمن ناحية سوف يريح الموازنة الحكومية من أعباء رواتب هؤلاء ويظهر هذا النشاط إلى العلانية مما يمكن مصلحة الضرائب من مزاولة عملها بكفاءة..

كما يجب أن تحسن المدرسة من عملها حتى تقنع المتعلم وولى أمره بعدم حاجتهم للدروس الخصوصية.5- إعادة هيبة المعلم واحترامه فى نظر الطالب والمجتمع بمحاربة تلك الصورة المذرية التى يظهر بها فى وسائل الإعلام.

6- محاربة البلطجة وال*** فى المدارس وعودة الانضباط إلى المدرسة قبل كل شىء فالمدرسة إحدى مؤسسات المجتمع التى تتأثر به و تؤثر فيه فلو انتشرت عدوى ال*** داخل المدرسة لطالت المجتمع كله.

7-رفع رواتب المدرسين للارتقاء بمستواهم المادى والمهنى حتى تكون مهنة جاذبة للكفاءات وتحسين صورتهم فى أعين المجتمع باعتبارهم صناع البشر.

8- ربط نوع التخصصات التعليمية باحتياجات المجتمع والدولة من خلال خطة قومية ونظرة مستقبلية لعشرات السنين فى كل المجالات فمثلا إذا أردنا أن نصنع قمرا صناعيا فى مقتبل الأيام فيجب أن نهتم بتدريس الهندسة العكسية وتكنولوجيا الصواريخ وهندسة المواد والاتصالات والكمبيوتر وغيرها من العلوم ذات الصلة.

9- جعل الدراسة فى مجملها تجريبية عملية تعتمد على إعمال العقل والإبداع وإيجاد الحلول للمشكلات.

10- ربط المدارس بالمصانع ووسائل الإنتاج والخدمات فى الدولة سواء بزيارة الطلاب لها والتعرف على الحياة العملية عن قرب أو رعاية رجال الأعمال ودعمهم للعملية التعليمية باعتبارهم أول المستفيدين من نتائجها حتى نحد من استقدام العمالة الخارجية المدربة وأن نقلل من البطالة.

11- جعل مجمل الخبرات التى حصل عليها الخريج هى المعيار بدلا من الشهادة بمعنى (ماذا تستطيع أن تفعل؟ بدلا من ماذا تعرف؟) فالمعرفة بداخل الكتب ولكن توظيفها والبناء عليها هو الأهم.

12- تحفيز المتفوقين ورعاية الموهوبين بإعطائهم منحاً دراسية وإعفاءهم من المصروفات.

13- الاهتمام باللغات الأجنبية لأنها همزة الوصل بيننا وبين العالم الخارجى مع الاهتمام بلغتنا الجميلة وقيمنا الأصيلة.

14- توظيف ذوى القدرات الخاصة والمتفوقين فى إطار مشروع قومى نهضوى للاستفادة منهم ومن أفكارهم بدلا من تسربهم للخارج ليستفيد من جهدهم الآخرون ثم نطالع صورهم ذات يوم فى الصحف الغربية ونقول هاهم لقد كانوا بيننا وما الدكتور أحمد زويل منا ببعيد.

15- عدم الاستسلام للضغوط الشعبية تجاه ما يسمى بصعوبة الامتحانات والخوف من نتائجها حيث لا تكون هذه النتائج هى كل شىء فى الحكم على مستوى الطالب ومن البديهى أن يكون هناك بعض الأسئلة التى لا يستطيع أن يجيب عليها إلا الطلاب الأذكياء لأن الاختبار فى نهاية المطاف هو مفرزة لتصنيف الطلاب وفق مقياس معين.

هذه بعض الأفكار والوسائل المؤدية إليها كثيرة فلابد أن نأخذ الأمور مأخذ الجد فلا مكان فى هذا العالم للكسالى فالملاحظ أن النجاح فى بلدنا فردى فلماذا لا يكون الوطن كله ناجحا، يجب أن نحس كأننا فى معركة ضد الجهل والتخلف والبطالة بمعنى نكون أو لا نكون وأننا قادرون على الإنجاز والثقة بالنجاح وأن يحترم كل منا الآخر حتى يمكننا اللحاق بركب التقدم المتسارع فى عصر الانفجار المعرفى ونصنع مستقبل مشرق لأبنائنا مفعم بالأمل بدلا من أن نترك لهم تركة ثقيلة ومستقبل غامض محمل بالديون فالنمور الآسيوية ليست بأفضل منا ولكنهم وثقوا من أنفسهم ووظفوا طاقاتهم وقدراتهم بطريقة سليمة، وهاهى البرازيل بعد أن أشرفت على الإفلاس منذ سنوات تقفز للأمام، واليابان كمجموعة جزر ليس بها أى موارد وخرجت من الحرب العالمية الثانية مدمرة ومحتلة ولكنها أحسنت استثمار مواردها البشرية مما دفعها للانطلاق..

والصين صاحبة أكبر كتلة سكانية فى العالم لم تعوقها الزيادة السكانية الرهيبة عن تحقيق التقدم حتى يقول المحللون إنها ستصبح القوة الاقتصادية الأولى فى العالم فى غضون العقدين القادمين، أتكلم من منطلق ليس مواطن يعيش مشاكل وطنه ولكن مواطن تعيش مشاكل وطنه فيه فالمرء منا مهموم بمصر ومستقبلها أكثر من همومه الشخصية إن أريد إلا الإصلاح ما استطعت، فنحن كشعب ذى قدرات خلاقة نستطيع فعل المستحيل بشرط أن نعرف كيف نبدأ؟! حتى لا نبكى يوما ما على اللبن المسكوب
المصدر جريدة اليوم السابع

مهارات القيادة وصفات القائد
 

مقدمة:
لا تصلح التجمعات البشرية ولا تنتظم من غير قيادة حكيمة تسعى في مصالح تابعيها جلباً للخير والمكارم ودفعاً للشر والرذائل؛ من غير استئثار أو ظلم أو إهمال.
وهذا بحثٌ في القيادة فيه القديم والجديد ، والمسهب والمختصر ، وآمل أن يفيد قارئيه فيما يعود عليهم بالنفع في دينهم وديارهم ودنياهم ؛ ولن نعدم من ناصح أومحبٍ تنبيهاً أو تصحيحاً .

أولاً :لماذا الحديث عن هذا الموضوع ؟ :
1) لابد للمجتمعات على اختلافها من قيادة توجهها ،وتتولى التنظيم والتنسيق بين جميع فئات المجتمع ومناشطه . وهذه القيادة تصبغ المجتمع بوجهتها وتضفي عليه طابعها المميز ، إن خيراً فخير وإن شراً فشر .
2) لازال المجتمع الإسلامي مجبولاً على الخير سليم الفطرة إلى حد كبير، وأزمة المجتمعات الإسلامية بالدرجة الأولى هي أزمة رجال صدقوا ما عاهدوا الله عليه، وموضوعنا هذا فيه حث للهمم واستنهاض للعزائم كي نكون القادة الفاعلين النافعين في مجتمعاتهم الضيقة والواسعة.
3) إثارة الكامن وتحريك الساكن في النفوس لاستمرار الجهد والبذل في التدريب والتعليم والبحث والممارسة والتطبيق حتى نحقق القائد الناجح في أنفسنا أولاً ثم فيمن نتولى أمره من ولد وصاحب ومتربٍ حتى نتسنم ذروة القيادة في كل مكان يمكن أن تخدم به الدعوة إلى الله سبحانه .
4) زيادة المعرفة وربط العلوم السلوكية والإدارية بأدلتها الشرعية لتكون العقول والقلوب أكثر اطمئنانا وقبولاً لها.

ثانياً :تعريف القيادة والقائد :
" القود " في اللغة نقيض " السوق " يقال : يقود الدابة من أمامها ويسوقها من خلفها وعليه فمكان القائد في المقدمة كالدليل والقدوة والمرشد .
القيادة: هي القدرة على التأثير على الآخرين وتوجيه سلوكهم لتحقيق أهداف مشتركة. فهي إذن مسؤولية تجاه المجموعة المقودة للوصول إلى الأهداف المرسومة .
تعريف آخر: هي عملية تهدف إلى التأثير على سلوك الأفراد وتنسيق جهودهم لتحقيق أهداف معينة.
القائد: هو الشخص الذي يستخدم نفوذه وقوته ليؤثر على سلوك وتوجهات الأفراد من حوله لإنجاز أهداف محددة .
ثالثاً : أهمية القيادة :
لابد للمجتمعات البشرية من قيادة تنظم شؤونها وتقيم العدل بينها حتى لقد أمر النبي صلى الله عليه وسلم بتعيين القائد في أقل التجمعات البشرية حين قال عليه الصلاة والسلام: " إذا خرج ثلاثة في سفر فليأمروا أحدهم " رواه أبو داوود ، قال الخطابي: إنما أمر بذلك ليكون أمرهم جميعاً ولا يتفرق بهم الرأي ولا يقع بينهم الاختلاف.ولأهمية القيادة قال القائد الفرنسي نابليون : "جيش من الأرانب يقوده أسد ، أفضل من جيش من أسود يقوده أرنب " وعليه فأهمية القيادة تكمن في:-
1) أنها حلقة الوصول بين العاملين وبين خطط المؤسسة وتصوراتها المستقبلية .
2) أنها البوتقة التي تنصهر داخلها كافة المفاهيم والاستراتيجيات والسياسات .
3) تدعيم القوى الايجابية في المؤسسة وتقليص الجوانب السلبية قدر الإمكان .
4) السيطرة على مشكلات العمل وحلها ، وحسم الخلافات والترجيح بين الآراء .
5) تنمية وتدريب ورعاية الأفراد باعتبارهم أهم مورد للمؤسسة ، كما أن الأفراد يتخذون من القائد قدوة لهم .
6) مواكبة المتغيرات المحيطة وتوظيفها لخدمة المؤسسة .
7) تسهل للمؤسسة تحقيق الأهداف المرسومة .
فائدة:يوجد في غالب كليات الإدارة بالجامعات الغربية أقسام للقيادة كما يوجد في جامعاتهم مراكز متخصصة لأبحاث القيادة.
رابعاً : متطلبات القيادة وعناصرها :
• متطلبات القيادة هي :
أ‌) التأثير: القدرة على إحداث تغيير ما أو إيجاد قناعة ما .
ب‌) النفوذ: القدرة على إحداث أمر أو منعه، وهو مرتبط بالقدرات الذاتية وليس بالمركز الوظيفي.
جـ) السلطة القانونية: وهي الحق المعطى للقائد في أن يتصرف ويطاع.
• وعليه فعناصر القيادة هي:
1) وجود مجموعة من الأفراد .
2) الاتفاق على أهداف للمجموعة تسعى للوصول إليها.
3) وجود قائدٍ من المجموعة ذي تأثير وفكر إداري وقرار صائب وقدرة على التأثير الإيجابي في سلوك المجموعة.

خامساً : الفرق بين القيادة والإدارة :
• الحديث عن القيادة قديم قدم التاريخ، بينما الحديث عن الإدارة لم يبدأ إلا في العقود الأخيرة من القرن التاسع عشر ومع ذلك فالقيادة فرع من علم الإدارة .
• تركز الإدارة على أربع عمليات رئيسية هي: التخطيط، التنظيم، التوجيه والإشراف، الرقابة.
• تركز القيادة على ثلاث عمليات رئيسة هي:
أ‌)تحديد الاتجاه والرؤية.
ب‌)حشد القوى تحت هذه الرؤية .
جـ)التحفيز وشحذ الهمم .
• القيادة تركز على العاطفة بينما الإدارة تركز على المنطق.
• تهتم القيادة بالكليات " اختيار العمل الصحيح " بينما تهتم الإدارة بالجزئيات والتفاصيل " اختيار الطريقة الصحيحة للعمل " .
• يشتركان في تحديد الهدف وخلق الجو المناسب لتحقيقه، ثم التأكد من إنجاز المطلوب وفق معايير وأسس معينة.
سادساً: نظريات القيادة :
1) نظرية القيادة الوظيفية:
• دراسة مهام ووظائف القيادة والمعايير المتصلة بها .
• تهتم بتوزيع المسؤوليات والمهام القيادية. "التوجيه، اتخاذ القرارات، التخطيط، التنسيق ".
2) النظرية الموقفية:
• تربط السلوك القيادي بالموقف والأحوال المحيطة فمَنْ يصلح للقيادة في مرحلة قد لا يكون مناسباً لمرحلة أخرى وأحوالٍ مغايرة. مثل موقف موت النبي صلى الله عليه وسلم حيث لم يكن عمر رضي الله عنه الشخص المناسب لقيادة المسلمين لهول وقع الصدمة عليه وهو القائد العظيم رضي الله عنه.
• تحكم هذه النظرية عناصر هي :
1) سمات القائد 2) سمات الأتباع . 3) سمات الموقف وطبيعة الحالة .
3) النظرية السماتيه / الخصائصية :
• تركز على شخصية القائد وخصائصه وتختلف المعايير في تحديد هذه الخصائص من مجتمع لآخر .
• هناك خمسة أنواع للسمات القيادية هي:
v السمات الجسمية "كالصحة والطول والعرض " مثل قصة طالوت ؛ وهي ليست مضطردة فالحجاج كان قصيراً.
v السمات المعرفية " الذكاء، الثقافة، استشراف المستقبل... الخ " .
v السمات الاجتماعية " فن التعامل، كسب الآخرين، حسن الاتصال... الخ " .
v السمات الانفعالية " كالنضج الانفعالي ، وضبط النفس ... الخ ".
v السمات الشكلية " جمال المظهر، الذوق العام...الخ " وهي سمات قد تتخلف كما في شخصية الأحنف بن قيس رحمه الله.
4) النظرية التفاعلية / التكاملية :
• تعد القيادة عملية تفاعل اجتماعي ترتكز على الأبعاد التالية:
السمات + عناصر الموقف + خصائص المنظمة المراد قيادتها .
• تطرح معياراً أساسياً يتمحور حول قدرة القائد على التفاعل مع عناصر الموقف والمهام المحددة وأعضاء المنظمة المقودة وقيادة الجميع نحو الأهداف المنشودة بنجاح وفعالية .
5) النظرية الإلهامية: وتقوم على فرضية القائد الملهم.
6) النظرية التبادلية:
• تقوم على أساس عملية تبادل بين القائد والأتباع؛ حيث يوضح لهم القائد المطلوب منهم ويتعاطف معهم، ويتبع القائد أسلوب الإدارة بالاستثناء أي التدخل عند الضرورة.
7) النظرية التحويلية:
• القائد التحويلي صاحب رؤية ورسالة واضحة.
• وظيفته نقل الناس من حوله نقلة حضارية, ويدير أتباعه بالمعاني والقيم.
• أهدافه عالية ومعاييره مرتفعة.
8) نظرية القيادة مركزية المبادئ:
• يعمل لتحقيق الكفاءة والفاعلية بعدل ورفق.
• يعمق الإحساس بالمعاني والمقاصد السامية من وراء العمل.
• يجمع بين تحقيق أهداف المؤسسة وأهداف الأفراد.

سابعاً: أنماط القيادة:
1- باعتبار مصدرها:
• قيادة رسمية.
• قيادة غير رسمية .
2- باعتبار السلوك القيادي:
1- حسب نظرية الاهتمام بالعمل والعاملين: 5 أنماط .
مرتكزات السلوك: 1- الاهتمام بالعمل. 2- الاهتمام بالعاملين .
ا _ القائد السلبي ( المنسحب ):
• لا يقوم بمهام القيادة ؛ ويعطي المرؤوسين حرية منفلتة في العمل .
• ضعيف الاهتمام بالعمل والعامين على حد سواء .
• لا يحقق أي أهداف؛ ويغيب الرضا الوظيفي عن العاملين معه.
• تكثر الصراعات والخلافات في العمل .
ب ـ القائد الرسمي (العلمي):
• شديد الاهتمام بالعمل والنتائج.
• ضعيف الاهتمام بالمشاعر والعلاقات مع العاملين, ويستخدم معهم السلطة والرقابة.
ج ـ القائد الاجتماعي (المتعاطف):
• اهتمام كبير بالعنصر الإنساني من حيث الرعاية والتنمية.
• يسعى حثيثاً للقضاء على ظواهر الخلاف بين العاملين.
• اهتمام ضعيف بالعمل والإنتاج وتحقيق الأهداف.
د ـ القائد المتأرجح:
• يتقلب في الأساليب؛ فأحياناً يهتم بالناس والعلاقات وأحياناً يهتم بالعمل والإنتاج.
• يمارس أسلوب منتصف الطريق.
• يفشل هذا الأسلوب في تحقيق التوازن وفي بلوغ الأهداف.
هـ ـ القائد الجماعي (المتكامل):
• يهتم بالبعدين الإنساني والعملي, فاهتمامه كبير بالناس والعلاقات وكذلك بالعمل والإنتاج.
• روح الفريق ومناخ العمل الجماعي يسودان المجموعة ويشكلان محوراً مهماً في ثقافتها.
• يحرص على إشباع الحاجات الإنسانية.
• يحقق المشاركة الفعالة للعاملين.
• يستمد سلطته من الأهداف والآمال ، ويربط الأفراد بالمنظمة ، ويهتم بالتغيير والتجديد .
2 ـ حسب نظرية النظم الإدارية: 4 أنماط:
مرتكزات السلوك: 1- الثقة بالعاملين. 2- قدرة العاملين.
أ ـ القيادة المستغلة (المتسلطة):
• درجة الثقة في المرؤوسين منخفضة جداً.
• التركيز على أساليب الترهيب والترغيب.
• ضعف التداخل والاتصال بين الرؤساء والمرؤوسين.
• استخدام الأساليب الرقابية الصارمة.
ويستخدم هذا النمط في الأزمات والقرارات الحساسة .
ب ـ القيادة الجماعية (المشاركة):
• درجة عالية من الثقة بالمرؤوسين وقدراتهم.
• استخدام نظام الحوافز المبني على فعالية المشاركة.
• درجة عالية من التداخل بين الرؤساء والأفراد وكذلك الاتصال بجميع أنواعه.
• مشاركة الجميع في تحسين أساليب العمل وتقييم نتائجه.
ويستخدم هذا النمط مع أصحاب المهارات والخبرات وفي حالات التدريب .
ج ـ القيادة المتسلطة العادلة:
• درجة الثقة في المرؤوسين منخفضة.
• تضع اعتبارات إنسانية متعلقة بتحقيق العدالة بين جميع الأفراد مع أولوية الصالح العام للمؤسسة.
• يشبه القائد الأب الذي يؤمن باستخدام سلطته الأبوية.
د ـ القيادة الاستشارية:
• درجة مرتفعة من الثقة بالمرؤوسين.
• درجة المشاركة من قبل المرؤوسين أقل نسبياً.
• يسمح للأفراد بإبداء آرائهم في بعض الأمور؛ لكن القرار النهائي من اختصاص القائد.
3 ـ حسب نظرية الفاعلية والكفاءة: 8 أنماط:
مرتكزات السلوك: 1- الاهتمام بالعمل. 2- الاهتمام بالعاملين. 3- درجة الفاعلية.
أ ـ القائد الانسحابي:
• غير مهتم بالعمل والعلاقات الإنسانية.
• غير فعال وتأثيره سلبي على روح المنظمة.
• يعد من أكبر المعوقات دون تقدم العمل والعاملين.
ب ـ القائد المجامل:
• يضع العلاقات الإنسانية فوق كل اعتبار.
• تغيب عنه الفاعلية نتيجة لرغبته في كسب ود الآخرين.
ج ـ القائد الإنتاجي (أوتوقراطي):
• يضع اهتمامه بالعمل فوق كل اعتبار.
• ضعيف الفاعلية بسبب إهماله الواضح للعلاقات الإنسانية.
• يعمل الأفراد معه تحت الضغط فقط.
د ـ القائد الوسطي (الموفِق):
• يعرف مزايا الاهتمام بالجانبين لكنه غير قادر على اتخاذ قرار سليم.
• الحلول الوسط هي أسلوبه الدائم في العمل؛ فقد يطب زكاماً لكنه يحدث جذاماً!.
• تركيزه موجه على الضغوط الآنية التي يواجهها, أي سياسة إطفاء الحريق أو سيارة الإسعاف, ولا يضع أي اعتبار للمستقبل.
هـ ـ القائد الروتيني (البيروقراطي):
• لا يهتم بالعمل ولا بالعلاقات مع الأفراد.
• يتبع حرفياً التعليمات والقواعد واللوائح.
• تأثيره محدود جداً على الروح المعنوية للعاملين.
• يظهر درجة عالية من الفاعلية نتيجة إتباعه التعليمات.
و ـ القائد التطويري (المنمي):
• يثق في الأفراد ويعمل على تنمية مهاراتهم, ويهيئ مناخ العمل المؤدي لتحقيق أعلى درجات الإشباع لدوافع العاملين.
• فاعليته مرتفعة نتيجة لزيادة ارتباط الأفراد به وبالعمل.
• ناجح في تحقيق مستوى من الإنتاج لكن اهتمامه بالعاملين يؤثر على تحقيق بعض الأهداف.
ز ـ القائد الأوتوقراطي العادل:
• يعمل على كسب طاعة وولاء مرؤوسيه بخلق مناخ يساعد على ذلك.
• ترتكز فاعليته في قدرته على دفع العاملين لأداء ما يرغب دون مقاومة.
ح ـ القائد الإداري (المتكامل):
• يوجه جميع الطاقات تجاه العمل المطلوب على المدى القصير والبعيد.
• يحدد مستويات طموحة للأداء والإنتاج.
• يحقق أهدافاً عالية.
• يتفهم التنوع والتفاوت في القدرات الفردية ويتعامل معها على هذا الأساس.
• تظهر فاعليته من خلال اهتمامه بالعمل والعاملين.
4 ـ حسب نطرية التوجيه والدعم dsdc: نموذج القيادة الموقفية. 4 أنماط.
مرتكزات السلوك 1- درجة التوجيه. 2- درجة الدعم والمساندة.
أ ـ القائد الموجه d: إخباري.
• درجة التوجيه عالية جداً, بينما درجة الدعم منخفضة.
• يشرف على التفاصيل الدقيقة ويحكم الرقابة والسيطرة.
• يمارس هذا السلوك مع العاملين الجدد وهم ذوي الخبرة المنخفضة والالتزام المرتفع.
ب ـ القائد المساند s: مشارك.
• يمتدح ويشجع العاملين ويصغي بشكل جيد لهم.
• يقوم بدور الميسر والمساعد لتنفيذ الأعمال.
• يمارس هذا السلوك مع العاملين ذوي الكفاءة العالية ومع متوسطي الالتزام.
ج ـ القائد المفوض d: مفوض.
• يمنح الحرية للعاملين لتحمل المسؤوليات.
• يحيل إليهم المشكلات لاتخاذ القرارات المناسبة.
• يمارس هذا السلوك مع العاملين ذوي الكفاءة العالية والالتزام المرتفع.
د ـ القائد الرئيس c: استشاري.
• يوجه ويساعد في الوقت نفسه.
• يزود المرؤوسين بالتعليمات ويوضحها لهم ويساعدهم على تنفيذها.
• يمارس هنا الأسلوب مع ذوي الكفاءة المتوسطة والالتزام المنخفض.
ملحوظة: للمزيد حول هذه النظرية ينظر كتاب: القيادة ومدير الدقيقة الواحدة.
ج ـ باعتبار أساليبها:
1 ـ تسلطية استبدادية. 2 ـ شورية. 3 ـ حرة فوضوية.

ثامناً: واجبات القيادة:
1) تحويل أهداف المجموعة إلى نتائج وإنجازات.
2) حفز الأفراد ودفعهم لتحقيق أهداف المؤسسة وأهدافهم الشخصية.
3) قابلية التعامل مع المتغيرات والمؤثرات ذات المساس المباشر وغير المباشر بالمؤسسة والأفراد.
4) استشراف المستقبل والتخطيط له فيما يتعلق بالمؤسسة وأهدافها وخططها وأفرادها.
5) دعم عناصر وظائف الإدارة الأربعة.
6) إعداد جيل جديد من قادة المستقبل.
7) الجرأة والتحدي لتبني الأفكار والأساليب والتغييرات التي تصب في صالح المؤسسة.
تاسعاً: اكتشاف العناصر القيادية:
تمر هذه العملية بست مراحل أساسية هي:
مرحلة التنقيب: تحديد مجموعة من الأشخاص ودراسة واقعهم من كافة النواحي.
مرحلة التجريب: وهي اختبار وتمحيص المجموعة المختارة في المرحلة السابقة؛ بحيث تكون تحت المراقبة والملاحظة من خلال الممارسات اليومية والمواقف المختلفة ومن خلال اختبار القدرات الإنسانية والذهنية والفنية لديهم.
مرحلة التقييم: تقيم فيها المجموعة بناء على معايير محددة سابقاً, حيث يكتشف فيها جوانب القصور والتميز والتفاوت في القدرات.
مرحلة التأهيل: يتضح مما سبق جوانب القصور والضعف في الشخصيات, وبناء عليه تحدد الاحتياجات التدريبية حسبما تقتضيه الحاجة العملية ويختار لهذه البرامج المدربون ذوي الخبرة والتجربة والإبداع..
مرحلة التكليف: بعد التدريب والتأهيل يختار مجموعة منهم في مواقع قيادية متفاوتة المستوى والأهمية لفترات معينة لنضع الجميع على محك التجربة.
مرحلة التمكين: بعد أن تأخذ هذه العناصر فرصتها من حيث الممارسة والتجربة تتضح المعالم الأساسية للشخصية القيادية لكل واحد منهم ثم تفوض لهم المهام حسب قابليتهم لها ومناسبتها لهم.
عاشراً: منهجية إعداد وصناعة القادة:
1) أن يكون هذا الأمر من إستراتيجية المنظمة وأهدافها الرئيسة.
2) اعتماد برامج ومناسبات خاصة لتدريب القادة وتعليم القيادة.
3) توفير المناهج القيادية اللازمة.
4) تشجيع النقاش والحوار من خلال مؤتمرات قيادية تعقد خصيصاً لهذا الأمر.
5) إتاحة الفرصة للمشاركة في المواقع القيادية وتحمل المسؤولية والشعور بها عملياً.
6) تطعيم القيادة بالعناصر الواعدة الجديرة.
7) الصبر على القائد اليافع فإن المعاناة اليومية ونظرية التراكم كفيلتان بإكمال الصناعة وتحسين الصياغة.
8) إلزام جميع المستويات القيادية بتحديد البديل المؤهل.
حادي عشر: من فنون القيادة:
1) فن إصدار الأوامر:
• هل الأمر ضروري؟وهل تملك حق إصداره "صلاحيات" لهؤلاء الأشخاص "إشراف".
• الغاية من الأمر سياسة الرجال والاستفادة من قدراتهم, وليست الغاية منه استعراضية أو تعسفية.
• عيّن الشخص المسؤول بعد إصدار الأمر مباشرة, وحدّد الوقت المتاح, وحدد المساعدين والموارد .
• ليكن أمرك واضحاً, كاملاً, موجزاً, دقيقاً, وكن واثقاً من نفسك عند إصداره.
2) فن الاتصال:
نحن أحوج ما نكون إلى برنامج موسع عن فن الاتصال قبل الشروع في الحديث عن القيادة.
• من أهم مهارات الاتصال: الإنصات حيث يعد الإصغاء للموظفين وإعلامهم بما يدور أفضل الطرق لإغلاق فجوة الالتزام ولجعلهم يشعرون بالانتماء ولقطع الطريق على الشائعات.
• تضمنت إحدى الدراسات الحديثة قواعد للاتصال الناجح أدرجتها تحت الكلمة الإنجليزية (Human Touch) أي اللمسة الإنسانية على النحو التالي:
1) استمع إليه. H: Hear Him..
2) احترم شعوره. U: Understand his feeling
3) حرك رغبته. M: Motivate his desire
4) قدر مجهوده. A: Appreciate his efforts
5) مده بالأخبار. N: News Him
6) دربه. T: Train Him
7) أرشده. O: Open his eyes.
8) تفهم تفرده. U: Understand his uniqueness.
9) اتصل به. C: Contact Him.
10 ) أكرمه. H: Honour Him.
3) فن التأنيب:
• أعط الملاحظة الضرورية دون تأخير, ولتكن بنغمة هادئة ورزينة.
• أنِّب ولكن بعد تحري الحقيقة كاملة بملابستها, وتجنب إثارة الجروح السابقة.
• التأنيب الذي لا يتناسب مع الخطأ يعطي نتيجة عكسية.
• اسأل المخطئ : ما الواجب عليه فعله لتجنب هذا الخطأ مستقبلا ؟ وتوصل معه لحلول عملية .
4) فن معالجة التذمرات:
• تجنب الأوضاع التي تخلق المشكلات.
• استقبل الشاكي بالترحاب واستمع إليه ولا ترفض الشكوى مباشرة, ثم استمع إلى وجهة النظر الأخرى.
• إذا قررت فعل شيء فأفعله, وإلا وضح للشاكي أسباب حفظ شكواه.
5) فن المكافأة والتشجيع:
• اثن على الأعمال الناجحة, واعترف بإنجازات الأفراد, وشجع معاونيك دوماً.
• عاملهم كخبراء فيما يتقنونه, وتقبل أفكارهم التجديدية.
• لا بد من توطيد "ثقافة الإشادة" داخل مؤسستك.
• كلف المتميزين بأعمال أهم ومسؤوليات أعلى.
• تذكر أنه كم من عبقريات رائعة تحطمت لأنها لم تجد في اللحظة الملائمة رئيساً صالحاً يثني بعدل ويشجع بتعقل ويهتم بطريقة تذكي نار الحماسة.
6) فن المراقبة:
• إن الأمر شيء واحد, ولكن التنفيذ كل شيء, ولا تظهر صفات القائد ومقدرته إلا عند مراقبة التنفيذ.
• على القائد أن يعترف بالأعمال الحسنة, وعليه أن لا يتردد في توجيه الانتباه نحو الأخطاء.
• إن الاحتكاك مع الحقيقة بكل محاسنها ومساويها يعطي القائد فكرة صحيحة أفضل من مئات التقارير.
7) فن المعاقبة:
• لتكن العقوبة متناسبة مع الذنب والمذنب والأحوال المحيطة.
• لا تجمع المعاقبين في عمل واحد, فالاجتماع يولد القوة, وقوة الشر هدامة.
• لا تعاقب الرئيس أمام مرؤوسيه حتى لا ينهار مبدأ السلطة وتتحطم سلسلة القيادة.
• لا تناقش مشاغباً أمام الآخرين.
• من العقوبة تغيير نوع العمل, اللوم, ترك استثارة المعاقب.. الخ.
8) فن التعاون مع القادة الآخرين:
• تذكر أن غاية العمل ليست لخدمة أشخاص أو أغراض تافهة وإنما لخدمة مثل عليا يتقاسم الجميع متاعب تحقيقها.
• لا بد من وجود رغبة كبيرة في التفاهم المشترك.
• ليكن نقدك لغيرك من القادة لبقاً في لفظه بناء في غايته.
• لا يكن همك مراقبة أخطاء الآخرين فسوف يضيع عملك.
• لا تترك مجالاً لتفاقم سوء التفاهم على دقائق يسيرة ما دامت الفكرة العامة مشتركة

لا لجودة نظيف و الف لا
الجودة اصلا سياسة فرضها علينا النظام السابق لتحقيق اهداف منها :
1) انشغال المدرس عن مهنته الأصلية و ارباكه بتجهيز ملفات و اوراق فارغة
2)مصدر النهب و اهدار المال العام فيما لا يفيد فهى سبوبة كما قالت الاعلامية منى الشاذلى فى برنامجها الشهير العاشرة مساءا
3)عرقلة العملية التعليمية و العمل على تخلفها و بالتالى تخلف الانسان المصرى و يمكن التحكم فيه و السيطرة عليه

ثامناً: واجبات القيادة:
1) تحويل أهداف المجموعة إلى نتائج وإنجازات.
2) حفز الأفراد ودفعهم لتحقيق أهداف المؤسسة وأهدافهم الشخصية.
3) قابلية التعامل مع المتغيرات والمؤثرات ذات المساس المباشر وغير المباشر بالمؤسسة والأفراد.
4) استشراف المستقبل والتخطيط له فيما يتعلق بالمؤسسة وأهدافها وخططها وأفرادها.
5) دعم عناصر وظائف الإدارة الأربعة.
6) إعداد جيل جديد من قادة المستقبل.
7) الجرأة والتحدي لتبني الأفكار والأساليب والتغييرات التي تصب في صالح المؤسسة.
تاسعاً: اكتشاف العناصر القيادية:
تمر هذه العملية بست مراحل أساسية هي:
مرحلة التنقيب: تحديد مجموعة من الأشخاص ودراسة واقعهم من كافة النواحي.
مرحلة التجريب: وهي اختبار وتمحيص المجموعة المختارة في المرحلة السابقة؛ بحيث تكون تحت المراقبة والملاحظة من خلال الممارسات اليومية والمواقف المختلفة ومن خلال اختبار القدرات الإنسانية والذهنية والفنية لديهم.
مرحلة التقييم: تقيم فيها المجموعة بناء على معايير محددة سابقاً, حيث يكتشف فيها جوانب القصور والتميز والتفاوت في القدرات.
مرحلة التأهيل: يتضح مما سبق جوانب القصور والضعف في الشخصيات, وبناء عليه تحدد الاحتياجات التدريبية حسبما تقتضيه الحاجة العملية ويختار لهذه البرامج المدربون ذوي الخبرة والتجربة والإبداع..
مرحلة التكليف: بعد التدريب والتأهيل يختار مجموعة منهم في مواقع قيادية متفاوتة المستوى والأهمية لفترات معينة لنضع الجميع على محك التجربة.
مرحلة التمكين: بعد أن تأخذ هذه العناصر فرصتها من حيث الممارسة والتجربة تتضح المعالم الأساسية للشخصية القيادية لكل واحد منهم ثم تفوض لهم المهام حسب قابليتهم لها ومناسبتها لهم.
عاشراً: منهجية إعداد وصناعة القادة:
1) أن يكون هذا الأمر من إستراتيجية المنظمة وأهدافها الرئيسة.
2) اعتماد برامج ومناسبات خاصة لتدريب القادة وتعليم القيادة.
3) توفير المناهج القيادية اللازمة.
4) تشجيع النقاش والحوار من خلال مؤتمرات قيادية تعقد خصيصاً لهذا الأمر.
5) إتاحة الفرصة للمشاركة في المواقع القيادية وتحمل المسؤولية والشعور بها عملياً.
6) تطعيم القيادة بالعناصر الواعدة الجديرة.
7) الصبر على القائد اليافع فإن المعاناة اليومية ونظرية التراكم كفيلتان بإكمال الصناعة وتحسين الصياغة.
8) إلزام جميع المستويات القيادية بتحديد البديل المؤهل.
حادي عشر: من فنون القيادة:
1) فن إصدار الأوامر:
• هل الأمر ضروري؟وهل تملك حق إصداره "صلاحيات" لهؤلاء الأشخاص "إشراف".
• الغاية من الأمر سياسة الرجال والاستفادة من قدراتهم, وليست الغاية منه استعراضية أو تعسفية.
• عيّن الشخص المسؤول بعد إصدار الأمر مباشرة, وحدّد الوقت المتاح, وحدد المساعدين والموارد .
• ليكن أمرك واضحاً, كاملاً, موجزاً, دقيقاً, وكن واثقاً من نفسك عند إصداره.
2) فن الاتصال:
نحن أحوج ما نكون إلى برنامج موسع عن فن الاتصال قبل الشروع في الحديث عن القيادة.
• من أهم مهارات الاتصال: الإنصات حيث يعد الإصغاء للموظفين وإعلامهم بما يدور أفضل الطرق لإغلاق فجوة الالتزام ولجعلهم يشعرون بالانتماء ولقطع الطريق على الشائعات.
• تضمنت إحدى الدراسات الحديثة قواعد للاتصال الناجح أدرجتها تحت الكلمة الإنجليزية (Human Touch) أي اللمسة الإنسانية على النحو التالي:
1) استمع إليه. H: Hear Him..
2) احترم شعوره. U: Understand his feeling
3) حرك رغبته. M: Motivate his desire
4) قدر مجهوده. A: Appreciate his efforts
5) مده بالأخبار. N: News Him
6) دربه. T: Train Him
7) أرشده. O: Open his eyes.
8) تفهم تفرده. U: Understand his uniqueness.
9) اتصل به. C: Contact Him.
10 ) أكرمه. H: Honour Him.
3) فن التأنيب:
• أعط الملاحظة الضرورية دون تأخير, ولتكن بنغمة هادئة ورزينة.
• أنِّب ولكن بعد تحري الحقيقة كاملة بملابستها, وتجنب إثارة الجروح السابقة.
• التأنيب الذي لا يتناسب مع الخطأ يعطي نتيجة عكسية.
• اسأل المخطئ : ما الواجب عليه فعله لتجنب هذا الخطأ مستقبلا ؟ وتوصل معه لحلول عملية .
4) فن معالجة التذمرات:
• تجنب الأوضاع التي تخلق المشكلات.
• استقبل الشاكي بالترحاب واستمع إليه ولا ترفض الشكوى مباشرة, ثم استمع إلى وجهة النظر الأخرى.
• إذا قررت فعل شيء فأفعله, وإلا وضح للشاكي أسباب حفظ شكواه.
5) فن المكافأة والتشجيع:
• اثن على الأعمال الناجحة, واعترف بإنجازات الأفراد, وشجع معاونيك دوماً.
• عاملهم كخبراء فيما يتقنونه, وتقبل أفكارهم التجديدية.
• لا بد من توطيد "ثقافة الإشادة" داخل مؤسستك.
• كلف المتميزين بأعمال أهم ومسؤوليات أعلى.
• تذكر أنه كم من عبقريات رائعة تحطمت لأنها لم تجد في اللحظة الملائمة رئيساً صالحاً يثني بعدل ويشجع بتعقل ويهتم بطريقة تذكي نار الحماسة.
6) فن المراقبة:
• إن الأمر شيء واحد, ولكن التنفيذ كل شيء, ولا تظهر صفات القائد ومقدرته إلا عند مراقبة التنفيذ.
• على القائد أن يعترف بالأعمال الحسنة, وعليه أن لا يتردد في توجيه الانتباه نحو الأخطاء.
• إن الاحتكاك مع الحقيقة بكل محاسنها ومساويها يعطي القائد فكرة صحيحة أفضل من مئات التقارير.
7) فن المعاقبة:
• لتكن العقوبة متناسبة مع الذنب والمذنب والأحوال المحيطة.
• لا تجمع المعاقبين في عمل واحد, فالاجتماع يولد القوة, وقوة الشر هدامة.
• لا تعاقب الرئيس أمام مرؤوسيه حتى لا ينهار مبدأ السلطة وتتحطم سلسلة القيادة.
• لا تناقش مشاغباً أمام الآخرين.
• من العقوبة تغيير نوع العمل, اللوم, ترك استثارة المعاقب.. الخ.
8) فن التعاون مع القادة الآخرين:
• تذكر أن غاية العمل ليست لخدمة أشخاص أو أغراض تافهة وإنما لخدمة مثل عليا يتقاسم الجميع متاعب تحقيقها.
• لا بد من وجود رغبة كبيرة في التفاهم المشترك.
• ليكن نقدك لغيرك من القادة لبقاً في لفظه بناء في غايته.
• لا يكن همك مراقبة أخطاء الآخرين فسوف يضيع عملك.
• لا تترك مجالاً لتفاقم سوء التفاهم على دقائق يسيرة ما دامت الفكرة العامة مشتركة

ثاني عشر: صفات القائد ومهاراته :
• الصفات والخصائص للقائد من أهمها:
1) خصائص ذاتية "فطرية": كالتفكير والتخطيط والإبداع والقدرة على التصور.
2) مهارات إنسانية "اجتماعية": كالعلاقات والاتصال والتحفيز.
3) مهارات فنية "تخصصية": كحل المشكلات واتخاذ القرارات.
• صفات القادة الملتزمين بالمبادئ: كما يراها ستيفن كوفي في كتابه "القيادة على ضوء المبادئ ".
v أنهم يتعلمون باستمرار: القراءة, التدريب, الدورات, الاستماع.
v أنهم يسارعون إلى تقديم الخدمات: ينظرون إلى الحياة كرسالة ومهمة لا كمهنة, إنهم يشعرون بالحمل الثقيل وبالمسؤولية.
v أنهم يشعون طاقة إيجابية: فالقائد مبتهج دمث سعيد نشيط مشرق الوجه باسم الثغر طلق المحيا تقاسيم وجهه هادئة لا يعرف العبوس والتقطيب إلا في موضعهما, متفائل إيجابي. وتمثل طاقتهم شحنة للضعيف ونزعاً لسلبية القوي.
v أنهم يثقون بالآخرين: لا يبالغ القائد في رد الفعل تجاه التصرفات السلبية أو الضعف الإنساني, ويعلمون أن هناك فرقاً كبيراً بين الإمكانات والسلوك, فلدى الناس إمكانات غير مرئية للتصحيح واتخاذ المسار السليم.
v أنهم يعيشون حياة متوازنة: فهم نشيطون اجتماعياً, ومتميزون ثقافياً, ويتمتعون بصحة نفسية وجسدية طيبة, ويشعرون بقيمة أنفسهم ولا يقعون أسارى للألقاب والممتلكات, وهم أبعد ما يكونون عن المبالغة وعن تقسيم الأشياء إلى نقيضين, ويفرحون بإنجازات الآخرين, وإذا ما أخفقوا في عمل رأوا هذا الإخفاق بداية النجاح.
v أنهم يرون الحياة كمغامرة: ينبع الأمان لديهم من الداخل وليس من الخارج ولذا فهم سباقون للمبادرة تواقون للإبداع ويرون أحداث الحياة ولقاء الناس كأفضل فرصة للاستكشاف وكسب الخبرات الجديدة؛ إنهم رواد الحياة الغنية الثرية بالخبرات الجديدة.
v أنهم متكاملون مع غيرهم: يتكاملون مع غيرهم ويحسنون أي وضع يدخلون فيه, ويعملون مع الآخرين بروح الفريق لسد النقص والاستفادة من الميزات, ولا يترددون في إيكال الأعمال إلى غيرهم بسبب مواطن القوة لديهم.
v أنهم يدربون أنفسهم على تجديد الذات: يدربون أنفسهم على ممارسة الأبعاد الأربعة للشخصية الإنسانية: البدنية والعقلية والانفعالية والروحية. فهم يمارسون الرياضة والقراءة والكتابة والتفكير, ويتحلون بالصبر وكظم الغيظ ويتدربون على فن الاستماع للآخرين مع المشاركة الوجدانية, ومن الناحية الروحية يصلون ويصومون ويتصدقون ويتأملون في ملكوت الله ويقرءون القرآن ويتدارسون الدين. ولا يوجد وقت في يومهم أكثر عطاء من الوقت الذي يخصصونه للتدرب على الأبعاد الأربعة للشخصية الإنسانية, ومن شُغل بالنشاطات اليومية عنها كان كمن شغل بقيادة السيارة عن ملء خزانها بالوقود.
• أما العادات السبع للقادة الإداريين كما يراها ستيفن كوفي في كتابه الشهير:
v كن مختاراً لاستجابتك: وهذه الخصلة تتصل بمدى معرفة الذات ومعرفة الدوافع والميول والقدرات, فلا تجعل لأي شيء أو أي أحد سيطرة عليك, كن فاعلاً لا مفعولاً به, مؤثراً بالدرجة الأولى لا متأثراً دوماً, ولا تتهرب من المسؤولية أبداً ، وهذا سيعطيك درجة من الحربة وكلما مارست هذه الحرية أصبحت مختاراً بهدوء لردود أفعالك وتكون ممسكاً بزمام الاستجابة بناء على قيمك ومبادئك.
v لتكن غايتك واضحة حينما تبدأ بعمل ما: يعني ابدأ ونظرك على الغاية, فتحتاج إلى إطلاق الخيال ليحلّق بعيداً عن أسر الماضي وسجن الخبرة وضيق الذاكرة.
v أجعل أهمية الأشياء بحسب أولويتها: وهذه مرتبطة بالقدرة على ممارسة الإدارة وضبط الإرادة فلا تجعل تيار الحياة يسيرك كيفما سار, بل اضبط أمورك وركز اهتمامك على ما له قيمة وأهمية وإن لم يكن أمراً ملحاًً الآن, ومثل هؤلاء يكون لهم أدوار بارزة وقوية في حياتهم.
v فكر على أساس الطرفين الرابحين: أن تؤمن أن نجاح شخص ما لا يعني فشل الآخر, وتحاول قدر الإمكان حل المشاكل بما يفيد الجميع, وهذه الخصلة ترتبط بعقلية ثرية واسعة الأفق عظيمة المدارك تتبع عقلية الوفرة لا عقلية الشح والندرة .
v اسع أولاً لأن تفهم, ثم اسع إلى أن تُفهم: وترتبط هذه الخصلة باحترام الرأي الآخر, فمن الخطأ أن يكون استماعك لأجل الجواب والرد بل لأجل الفهم والمشاركة الوجدانية.
v اجعل العمل شراكة مع الآخرين: فنحن يكمل بعضنا بعضاً نظراً للاختلافات والفروقات بيننا, وموقف المشاركة هذا هو الموقف الرابح للطرفين, لا موقف الرابح والخاسر.
v اشحذ قدراتك: ويقصد بها التحسين المستمر والولادة المتجددة وألا يبقى الفرد منا في مكانه بلا تقدم لأنه سوف يتأخر حتماً.
• ويرى ج. كورتوا في كتابه "لمحات في فن القادة" 17 صفة للقائد هي:
v الهدوء وضبط النفس .
v معرفة الرجال .
v الإيمان بالمهمة.
v الشعور بالسلطة.
v البداهة والمبادرة وأخذ القرار.
v الانضباط.
v الفعالية.
v التواضع.
v الواقعية.
v الدماثة والعطف.
v طيبة القلب.
v الحزم.
v العدل.
v احترام الكائن البشري.
v إعطاء المثل.
v المعرفة.
v التنبؤ.
ولكل واحدة من هذه الصفات أمثلة شاهدة من حياة القادة عبر التاريخ ؛ وتكفينا السيرة العطرة الشريفة لنبينا محمد صلى الله عليه وسلم ففيها ما يتخذ مثالاً واضحاً على هذه الصفات الكريمة دون اضطرار للي أعناق النصوص أو اعتساف العبر من القصص دون جلاء في الدلالة .

ثالث عشر: واجبات القائد وحقوقه:
• الواجبات:
1) اتخاذ الاحتياطات اللازمة لأمن الأفراد والعمل.
2) تقسيم العمل بحيث يتناسب مع قدرات العاملين ويحقق الأهداف المرسومة.
3) تطهير الأفراد من عناصر الفتنة والتخذيل.
4) العدل بين الأفراد في المعاملة, وإسداء النصح لهم دوماً.
5) المشاورة.
6) إشاعة ثقافة الحوار وتقبل الرأي الآخر عند الأفراد.
7) إعداد قادة المستقبل.
• الحقوق:
1) الطاعة له بالمعروف.
2) مناصرته وتأييده والدعاء له.
3) مناصحته وتسديد رأيه.
4) الالتزام برأيه النهائي.
5) الالتزام بإنجاح فريق العمل الذي كونه.
رابع عشر: مشكلة ضعف القيادة وحلها :
التعريف: ضعف التأثير في سلوك مجموعة بشرية لتحقيق هدف محدد.
• المظاهر:
v انعدام الانضباط في المجموعة.
v التردد والخوف من التوجيه.
v ضعف مستوى الطاعة.
v عدم تحقق الأهداف بدرجة مقبولة, أو تحققها بزمن غير مقبول.
v بقاء الصفات السلبية في الأفراد أوزيادتها.
v ضعف التفاعل مع أنشطة المؤسسة.
v عدم الاستماع لوجهات النظر الأخرى.
v بقاء المجموعة من غير نمو (كماً وكيفاً).
• الأسباب:
v تأثير تربية الأبوين في صياغة الشخصية.
v تأثير البيئة المحيطة والمدرسة.
v عدم الاقتناع بالأهداف الموضوعة.
v عدم حب العمل المكلف به, وعدم إتقانه.
v عدم وجود قيادات سابقة كقدوة.
v غياب الحوافز عن نشاطات المؤسسة.
v تراكم الأخطاء دون التبليغ عنها.
v التسرع في تكليف القائد قبل إعداده.
• العلاج:
v الاستماع لوجهات النظر المختلفة.
v اتخاذ القرار جماعياً.
v كسب الأفراد وكسب ثقتهم.
v التعرف على مزايا الأفراد واستثمار طاقاتهم.
v اللقاء الفردي والمصارحة في جو من الطمأنينة.
v الاحتكاك بالقياديين والاستفادة من خبراتهم.
v المتابعة الجيدة والمستمرة للتكاليف.
v اعتماد مبدأ الحوافز والتقدير للأفراد.
v تربية جيل ثان من القادة.
v وضع البدائل في كل تكليف وبرنامج.

خامس عشر: مزالق القيادة:
• الاستبداد.
• التفريط.
• الكبر والعجب ورفض النقد.
• غياب الهدف عن الذهن وبعثرة الأولويات.
• مخالفة الفعل للقول.
• الاستئثار بشيء دون الأفراد.
• تعيين نائب ضعيف.
• ضياع معالم القدوة من شخصيته القائد.
• التوقف عن تنمية المواهب وتجديد المعارف الشخصية بحجة علو المرتبة .
• الإقليمية.
• الانسياق الدائم مع رغبات الأفراد والانقياد لهم.
• التمرد على الرئيس .
سادس عشر: القائد الجديد:
1) تغير دور القيادة من الإستراتيجية إلى الرؤية.
• كل المنظرين اليوم يريدون من القادة أن يركزوا على تطوير رؤية لمنظمتهم أكثر من تصميم إستراتيجية للعمل.
• الناس لا يتكون لديهم ارتباط عاطفي قوي تجاه الإستراتيجية لأنها تجيب عن ماذا ولا تجيب عن لماذا بينما معرفة لماذا أكثر أهمية من معرفة ماذا.
• يقول كارل البريخت: "الذين يطمحون لأدوار القيادة في هذه البيئة الجديدة يجب عليهم ألا يستصغروا عمق الحاجة الإنسانية للمعنى: إنها أكثر الحاجات الإنسانية الملحة, إنها ميل فطري لن يزول".
• ما هي الرؤية؟
صورة واقعية وقابلة للتصديق لمستقبل جذاب لمنظمتك. بيرت نانوس.
صورة عقلية تصف الحالة المستقبلية المرغوبة, أو حلم مثالي يمتد بعيداً. جاي كونغر.
أمثلة على رؤى بعض المنظمات :
لحل المشاكل التي لا تحل إلا بإبداع. شركة M3
ليسعد الناس. والت ديزني.
لصنع المساهمات التقنية لتطوير ورفاهية الإنسان: هيولت باكارد للحاسب الآلي .
تحقيق العبودية لله في الأرض. : رؤية المسلمين.
• كيف تحدد الرؤية؟ يحدد بيرت نانوس منهجية رباعية الخطوات لتحديد الرؤية:
1) فهم الواقع والوضع الحالي للمنظمة:
v ما العمل الذي نحن فيه: ما هي الرسالة الحالية؟ ما هي القيمة التي أضفناها للمجتمع؟ ما هي طبيعة المجال الذي نعمل فيه؟ ما هو التميز للمنظمة عن غيرها؟ ما المطلوب للوصول إلى النجاح.
v كيف نعمل: ما هي القيم والثقافة التنظيمية السائدة الآن, ما هي نقاط القوة والضعف في عمل المنظمة؟
v تدقيق الرؤية: هل للمنظمة رؤية واضحة ومعلنة؟ ما هو مصير المنظمة بناء على رؤيتها هذه خلال 10 سنوات قادمة؟ هل يوافق رموز المنظمة على هذا الاتجاه؟ هل الهياكل والعمليات ونظم المعلومات تدعم الاتجاه الحالي للمنظمة؟
2) فحص الواقع ورسم حدود الرؤية:
v من هم أكبر المساهمين والمتأثرين بالمنظمة؟ وما هي احتياجاتهم؟ وهل تم استيفاؤها؟
v كيف نعين الحدود للرؤية الجديدة: ما هي الحدود الزمانية والمكانية والاجتماعية لرؤيتك؟ ماذا يجب أن تنجز الرؤية؟ وكيف ستقيس نجاحها؟ ما هي القضايا الحساسة التي يجب أن تتصدى لها رؤيتك؟
3) تأسيس محتوى الرؤية وتحديد موقع المنظمة في البيئة الخارجية المستقبلية:
v ما هي التطورات المستقبلية المؤثرة على الرؤية: ما هي نوعية التغيرات الكبرى المتوقعة في نوعية الاحتياجات والرغبات التي تلبيها المنظمة؟ ما هي التغيرات المتوقعة في تشكيلة المتأثرين؟ ما هي التغيرات الكبرى المتوقعة في البيئات الاقتصادية والاجتماعية ذات الصلة في المستقبل؟
v حدد طرق للتعامل مع هذه المتغيرات مع ترتيبها حسب الأولوية في إمكانية الحدوث.
4) اختيار الرؤية:
v تحديد عدة خيارات للرؤية.
v أيها تنسجم مع معايير الرؤية الجيدة: هل الرؤية تقودك نحو المستقبل؟ هل ستؤدي لمستقبل أفضل للمنظمة؟ هل تتناسب مع تاريخ وثقافة وقيم المنظمة؟ هل تلهم الحماسة وتشجع على الالتزام؟ هل تعكس تفرد المنظمة وتميزها ومبادئها, هل هي طموحة بما فيه الكفاءة؟

2) من مصدر أوامر إلى راوي قصص:
v النقلة الثانية في دور القيادة تتطلب من القائد أن يتوقف عن أن يكون آمراً ويصبح متمرساً في سرد القصص. مثل الأنبياء حين يروون قصص الأمم السابقة لقومهم.
v يقول هوارد غاردنر في مقدمة كتابه "العقول القائدة": "مفتاح القيادة أو ربما المفتاح للقيادة هو الاتصال الفعال من خلال الرواية الجيدة للقصص". وفي دراسته عن القادة المشهورين عبر التاريخ وجد غاردنر أن كثيراً منهم تميزوا منذ صغرهم بقدرتهم على سرد القصص سواء من خلال الخطابة أو من خلال الكتابة.
• بعض المبادئ الأساسية لسرد القصص:
v أفضل القصص هي التي تخاطب هوية الإنسان, وتجيب عن الأسئلة المتعلقة بالهوية.
v أقوى قصص الهوية هي التي تعكس الصفات الحقيقية للقائد.
v كل قصص القائد يجب أن تنافس القصص المثيرة, وأن تشق طريقها إلى أذهان المستمعين.
v أفضل القصص ما خاطب عقولنا واستغل قصص الصراع بين الحق والباطل.
v شكل القصة مهم كمحتواها فلا بد من العناية بطريقة إلقائها وأفضل قائد سارد للقصص هو الذي يصنع حوارات جذابة مع مشاهديه, ويقول المؤلفون أن القيادة لعبة لغوية على القائد إتقانها.
3) من باني أنظمة إلى محرك للتغيير وخادم:
v إن الأنظمة التي ضمنت السيطرة والانضباط أدت إلى كبت الإبداع والمبادرة. بارتليت وغوش.
v القادة الجدد يعملون كمحركين ويجبرون الناس على التفكير بالمستقبل والاستعداد له.
v يعطي القائد الجديد اهتماماً أقل للسيطرة والتحكم بتصرفات العاملين ويركز أكثر على تطوير مبادرات الموظف ودعم أفكاره, وتحطيم البيروقراطية والحواجز, فالقائد يعمل من أجل الأتباع وليس العكس.
• القائد الخادم: القيادة تمنح للشخص الذي من طبعة أن يخدم الآخرين.
أكد غرين فيلد مدير الأبحاث في شركة AT&T ومؤلف كتاب "القائد الخادم" على بعض الفوارق بين القائد التقليدي والقائد الخادم:
v القائد التقليدي يسأل عن النتائج, بينما القائد الخادم يسأل عما يستطيع عمله للمساعدة.
v يقيّم القائد التقليدي الأفراد من حيث إنتاجهم؛ بينما القائد الخادم يؤمن أن أكثر المنظمات إنتاجاً هي تلك التي يكون فيها أكبر قدر من المبادرات والتطور.
v يرى القائد التقليدي الناس على أنهم مورد مهم ويرى نفسه بصفته الرئيس, بينما يؤمن القائد الخادم أن الناس يأتون أولاً ويرى نفسه "الأول بين المتساويين" ويرى دوره بأنه "تسهيل ورعاية القدرات القيادية للآخرين".
v يرى العاملون القائد التقليدي أنه المراقب الصارم, ويصنفون القائد الخادم على أنه الشخص الواثق المتفتح المستقبل للأفكار الجديدة ويمتاز بالمرح والإيجابية.
v يشجع القائد التقليدي المنافسة الداخلية بينما يؤمن القائد الخادم بأن "المنافسة يجب كبحها إن لم يكن القضاء عليها واستبدالها بالتعاون والتكامل".
v التقليدي ليس لديه وقت للناس, بينما الخادم يفرغ وقتاً للناس ويحدثهم في أمورهم الشخصية.
v يعتقد التقليدي أن النجاح النهائي للقيادة هو النتائج, بينما يؤمن الخادم أن النجاح النهائي هو نمو العاملين وتطورهم وتحسن أدائهم وتأهلهم ليكونوا قادة خدماً.

سابع عشر: هل أنت قائد؟:
1) هل تستخدم صلاحياتك وتطبق سلطتك؟
2) هل يشعر أفرادك بالأمن والقوة إلى جانبك ؟ "إن بإمكان نابليون أن يأخذنا معه إلى نهاية العالم" أحد جنوده, "إذا لم أعجب الناس هنا فسأرحل" ديجول.
3) هل تتميز بحيوية ونشاط دائمين وتضحية كبيرة ومواهب مميزة؟
4) هل تتميز بالحضور في كل زمان ومكان؟
5) ما هي قيمة الخدمة الاجتماعية عندك؟ وهل تعرف ما هي حاجات الناس من حولك؟
6) هل لديك القدرة على التركيز الذهني؟
7) هل لديك القدرة على حل المشكلات واتخاذ القرارات؟
8) هل لديك ثقافة أفقية عريضة + امتداد عامودي متخصص؟ قادة الرأي.
9) أيهما أولى عندك: كسب القلوب أم كسب المواقف؟
10) هل تعترف بالخطأ وتراجع قصورك الذاتي دائماً؟
• مصادر قوة القيادة وتأثيرها:
1 ـ قوة الإكراه. 2 ـ قوة المكافأة. 3 ـ القوة الشرعية أو القانونية.
4 ـ القوة الفنية. 5 ـ قوة الإعجاب.
• أنواع الناس من حيث السلطة والتأثير:
1) ليس لديه سلطة ولا تأثير "تابع".
2) لديه سلطة وليس لديه تأثير "المنصب".
3) ليس لديه سلطة ولديه تأثير "قائد غير رسمي".
4) لديه سلطة وتأثير "القائد الإداري".
ثامن عشر: هل القيادة موروثة أم مكتسبة؟:
1) القيادة بالوراثة من الطفولة المبكرة.
2) القيادة بالتعلم والخبرة العملية.
3) القيادة تعتمد على الثقافة السائدة للمنظمة؛ فيوجد ثقافة تشجع المواهب القيادية وثقافة لا تشجع.
4) القيادة علم وفن, فهي إذن قابلة للتعلم؛ وتؤثر في تعلمها هذه العوامل:
1 ـ الفطرة والطفولة المبكرة. 2 ـ التعليم . 3 ـ التدريب الموجه.
4 ـ التجريب. 5 ـ الفشل.
وأخيراً.. فإن عملية تعليم القيادة عملية طويلة وتستمر بخطوات كثيرة تشمل:
• الوراثة وخبرات الطفولة المبكرة توفر الميل للقيادة.
• الفنون والعلوم تصنع الأساس العريض للمعرفة.
• الخبرة توفر الحكمة التي تأتي من تحول المعرفة إلى تطبيق واقعي.
• التدريب يصقل السلوك في مجالات محددة مثل فن الاتصال.
تاسع عشر: الفرق بين القيادة في الإسلام والنظم الديكتاتورية:
الشورى في الإسلام غير ملزمة للقائد عند جمهور علماء الأمة. ويلاحظ أن نتيجة الشورى لا تخلو من:
1) أن تكون القضية فيها نص شرعي لا مناص من إتباعه.
2) أن تكون القضية من المسائل المختلف فيها؛ فيأخذ القائد ما كان دليله أقوى أو ما يراه أهل الحل والعقد.
3) أن تكون المسألة طارئة فيرجح القائد ما يحقق المصلحة الشرعية بضوابطها بعد الاستشارة.
وتختلف فردية القيادة في الإسلام عنها في النظم الديكتاتورية بما يلي:
1) القائد مقيد بالشرع لا يجوز له التقدم أو التأخر عنه.
2) لا طاعة للقائد في معصية الله.
3) يرجع القائد إلى أهل الحل والعقد ليشاورهم.
عشرين : المراجع القيادية :
1) القيادة في القرن الحادي والعشرين: د. محمد أكرم العدلوني + د. طارق محمد السويدان." وهو المرجع الأساس " .
2) القيادة على ضوء المبادئ: ستيفين كوفي. ترجمة/ عبداللطيف الخياط.
3) لمحات في فن القيادة: ج.كورتوا. تعريب: المقدم الهيثم الأيوبي.
4) العادات السبع للقادة الإداريين: ستيفن كوفي. ترجمة/ هشام عبدالله.
5) كيف تحصل على أفضل ما لدى الآخرين: محمد ديماس.
6) مشكلات وحلول في حقل الدعوة : عبدالحميد البلالي.
7) صفات القائد الدعوي: عقيل المقطري.
8) القيادة ومدير الدقيقة الواحدة: كينيث بلاتشرد.

عيد الربيع ------------------ عيد الام
 

الى كل ام

كل سنة وانتى طيبة

العيد يوم الاثنين
اهنيك قبل اي حد
وادعو الواحد الاحد
يحفظك للابد


أروع القلوب قلبك ..
وأجمل الكلام همسك
وأحلى ما في حياتي انك امى


الى
اغلى
واعز الناس
سنه مباركه يا تاج الراس

ما جاء فى جريدة الوفد
أرجو من سيادتكم ممن هم يعملون أو يدورون حول فلك الهيئة الرد والتوضيح يمكن نقتنع
الأربعاء, 02 مارس 2011 16:43

http://www.alwafd.org/images/news2/qweqwe3.jpg

كتب –محمد أبوعمرة:


تواصل "الوفد" كشفها لبؤر الفساد التي انتشرت في عهد الرئيس المخلوع والتي وصلت إلى حد غير مسبوق، وأصبحت تجري بالقانون ودون أي رابط أو محاسب.
وبلغ الفساد لدرجة تصل فيها الأمور إلى اقتسام أموال "الهيئة القومية لضمان جودة التعليم والاعتماد" بين رئيس الهيئة وكبار موظفيه دون أدنى عمل يذكر أو إضافة للعملية التعليمية، فعمل الهيئة يقتصر فقط على إعطاء شهادات للجودة مقابل خمسين ألف جنيه عن كل مدرسة سواء كانت خاصة أو تابعة للتعليم الحكومي، وهو الأمر الذي وفر مبالغ طائلة وزعت في الغالب بين رئيس الهيئة وكبار موظفيه وحاشيته أيضًا لدرجة أن وصل راتبه إلى 150 ألف جنيه منذ توليه الهيئة وحتى الآن.
في يناير عام 2008، أصدر رئيس الوزراء السابق د.أحمد نظيف قرارًا بإنشاء الهئية القومية لضمان جودة التعليم والاعتماد وأصبحت تابعة لمجلس الوزراء مباشرة، وعين رئيسًا لها د.مجدي عبدالوهاب قاسم - نائب رئيس جامعة قناة السويس أول رئيس لها، ومهمة الهيئة هي إعطاء شهادات الجودة لكل مدرسة خاصة وعامة.
تبعية الهيئة لمجلس الوزراء زادت من سلطات رئيس الهيئة وهو الأمر الذي جعله يتصرف في أموالها كأنها ملكية خاصه يحدد راتبه و راتب كبار موظفيه ومساعديه لذلك فلا عجب أن يصل راتبه إلي مائة وخمسين ألفا كل شهر، لكن كيف هذا يتم دون أن يلاحظ أحد أو دون مسئولية ؟ .
أصدر رئيس الهيئه قرارًا لكبار مساعديه بالاهتمام بعقد لجان علي أن تكون بأجر وهو الأمر الذي دفعهم إلي عقد لجان بشكل يومي وأكثر من لجنة في اليوم حتي إن بعض اللجان كانت تتم في وقت واحد، وما بين أيدينا من مستندات تؤكد أن راتب رئيس الهيئة وصل إلي 100 ألف جنيه علي أنها مكافأة وذلك في الحادي عشر من أغسطس 2009 في حين تقاضي نائب رئيس الهيئة اثنين وأربعين ألف جنيه عن نفس اليوم وما بين أيدينا من مستندات تؤكد أن الحاصلين علي مؤهلات متوسطة قد حصلوا علي مقابل لنفس الكفاءة ووصل إجمالي ما تقاضاه كبار الموظفين تلك المكافأة 475 ألف جنيه.
يستند الجميع إلي مقولة رئيس الهيئة التي تعتبر مدخلا لتقنين صرف الأموال عن طريق اللجان و المقولة الشهيرة هي " اعملوا لجانا علي قدر استطاعتكم بها نستطيع أن نأخذ ما نريد"، لذلك فهو يصرف أموال الهيئة التي هي أموال عامة علي الجميع حتي يكون الجميع شركاء له في النهب و كله يحصل علي نصيبه بداية من سائقي الهيئة و حتي عامل البوفية و كبار موظفيه، و الكشوف التي بين أيدينا تحوي خمس وسبعين موظفا ينال حظه من نصيب تلك اللجان وبحسبة بسيطة فإن الدكتور مجدي عبدالوهاب قد استطاع أن يحصل من الهيئة علي أكثر من 6ملايين جنيه علي أقل تقديرطيلة السنوات الثلاث التي تولي فيها الهيئة من 2008 حتي الآن بشكل مقنن دون أن يساعده في ذلك الأمر مستشاره المالي أحمد صلاح الذي تحمل جميع المستندات توقيعه.
أشكال نهب المال في الهيئة متعددة منها تكرار السفر لأوروبا والولايات المتحدة و المقابل تصرفه الهيئة بالعملة الصعبة بالطبع و ذلك كما بين أيدينا من مستندات تحت زعم دراسة التعليم الفني في تلك البلاد، وفي 25 أغسطس 2008 تناول أعضاء مجلس الإدارة إفطارهم وسحورهم في فندق "الماسة" التابع للقوات المسلحة نظير 6890 جنيها دفعتها الهيئة تحت بند مستلزمات خدمية، بالرغم من أنه في غير أوقات العمل وفي غير حاجة لأن تقوم الهيئة بأن تتكفل بإفطارهم وسحورهم الفاخر .
كان رئيس الهيئة يعبث بأموالها و يغترف منها دون محاسبة و كان يوجه مخاطبات صرف أمواله لنفسه و يوافق عليها أيضا لتصرف في الحال .. مقابل أي شىء حتي إن كان مبهما كما حدث في خطاب عقد لجنة لإعداد مادة أطلق عليها مادة تدريبية لدليل المراجعة الخارجية وصرف عليها هو و مساعدوه سبعة آلاف جنيه و كانت في 3 سبتمبرمن العام قبل الماضي، الغريب أن اللجنة قد اجتمعت في الأسبوع السابق لتلك اللجنة و لنفس الأمر مرتين و لم يكن رئيس الهيئة من الحضور وآخرين وتقاضو أجر تغيبهم.
أكدت مصادر لنا في الهئية أن عددا كبيرا من المدارس تم اعتمادها و لم تدفع مبلغ الخمسين ألف جنيه وجميع مستنداتها موجودة بفرع الهيئة بشبرا.
يعاني العاملون في الهيئة من تعسف رئيسها في عدم تثبيتهم و الذي كان يتحجج دائما بأنه في حال تثبيتهم سوف تنخفض مرتباتهم عما هي عليه الآن بكثير و ذلك ضمن ألاعيب المستشار المالي أحمد صلاح حتي يتم السيطرة عليهم.
هذا غيض من فيض مما استطعنا الحصول عليه من مستندات تؤكد معلوماتنا و ما خفي كان أعظم نقدمه للنائب العام للتحقيق فيه بعد أن وصل الأمر إلي العبث بأموال المصريين و عقولهم علي هذا النحو .

إذا كان الهدف الإصلاح فيجب الاهتمام أولا بتدريب المدرس على احدث طرق التدريس لا إشغاله بالاعمال االإدارية كفاكم ذل ومهانة للمعلم هل لان المدرس طالب بزيادة فى الراتب فيتم تحميله بهذا الكم الهائل من الاعمال حتى لا يفكر فى ذلك مره آخرى ما هذا الهراء اسالوا كل معلم مشترك فى الجودة هل متفرخ للقيام بتدريسه مادته ام متفرغ لاعمال فرق الجوده أرجوكم نظره إلى حال المعلم لانريد زيادة فى الآجر ولكن نريدعدم التعرض للضغو النفسية والعمل فى هدوء لانريد تسلط المديرين تحت اسم جودة العمل

لا للجودة الورقيه عاجبنى اوى تعليق الاخت كامليا من الجمالية
عن الجوده اللى جعلت من المدرس كاتب ارشيف هى الدولة عجزت خلاص عم تطوير التعليم لما احنا نظل نطور ونسهر بالمدارس لوقت متاخر فى ملفات وغيره وغيرنا ياخد فلوس على الجاهز من الاخوة المتابعين احنا يتحرق دمنا وهم منعمين على فكره انا منسق جودة بمدرستى واللى بيحصل ان السادة المتابعين بيجيبولنا ملفات ورقيه واحنا نقلد علشان نستوفى الاوراق طيب بالله دى جوده ولا غش وتدليس طيب والله المشروع ده مبال على التربية والتعليم والله نسب المدارس تدنت لاقل من 40% بسبب طاعون الجوده وتعالوا نتذكر هل دكتر احمد زويل نخرج من مدرسه بها جوده وغيره من العلماء هل معالى الوزير الجديد احمد موسى تخرج من مدارس بها جوده؟ بالله عليكم سيبونا نعمل بامان والله انا سئمت من المدرسة بسبب الجوده دى واصبحت مثل الطالب البليد اللى بيكره يروح المدرسه اصبح متابع الجوده بالنسلة لى زى البعبع اصبحت امقته بسبب الجهل والخرافات دى الجوده مش كده يا جماعه المفروض هم يعملو الورقيات والملفات دى واحنا نفعل على الطبيعة وبعدين لو نظرت لمتابعين الجوده كلهم من التعليم فوق المتوسط يعنى دبوم معلمين مع احترامى للمكانات العلميه المفروض مش اقل من دكتور يعلم ويتابع علشان فاقد الشىء لايعطيه حرام عليكم بقى سيبونا نعمل فى امان نداء الى الاب الرحيم دكتور احمد جمال موسى نظره بعين الرضا لتغيير الجوده بالطريقة دى اواغائها احسن بلش تضيع وقت
ارجموا من فى الارض يرحمكم من فى السماء

سيدى الفاضل / تم اختيارى للعمل مدرس علوم ابيتدائى بمستوى اعدادى عام 1997 ولكن لم يتم تسليمى العمل لدواعى امنية واقمت دعوى فى مجلس الدولة وأخذت احقيتى واقدميتى والسؤال هو
ماذا يعنى مدرس ابتدائى بمستوى اعدادى ؟ وهل يمكننى العمل مدرس ثانوى حيث اننى خريج كلية العلوم قسم الكيمياء والجيولوجيا عام 1989 ومنذ تخرجى اعمل مدرس كيمياء وجيولوجيا ثانوى فى المدارس الخاصة ؟ ولكم كل الشكر

سيدى الفاضل / تم اختيارى للعمل مدرس علوم ابتدائى بمستوى اعدادى عام 1997 بادارة العياط التعليمية ولكن لم يتم تسليمى العمل لدواعى امنية واقمت دعوى فى مجلس الدولة وأخذت احقيتى واقدميتى والسؤال هو
ماذا يعنى مدرس ابتدائى بمستوى اعدادى ؟ وهل يمكننى العمل مدرس ثانوى حيث اننى خريج كلية العلوم قسم الكيمياء والجيولوجيا عام 1989 ومنذ تخرجى اعمل مدرس كيمياء وجيولوجيا ثانوى فى المدارس الخاصة ؟ ارجو الرد للأهمية ولكم كل الشكر

الفساد الإداري وعلاجه من منظور إسلامي
 

الحمد لله رب العزة والجلال وواسع الكرم عظيم الأفضال , والصلاة والسلام على نبيه الهادي المبعوث ليتمم مكارم الأخلاق , وبعد :
لا يكاد يخلو مجتمع من المجتمعات قديمها وحديثها من مظاهر الفساد الإداري بما فيها مجتمع الإسلام على الرغم من الطهر والعفاف والعفة والنقاء التي ميزت الفكر الإسلامي على مر العصور والأزمنة .
إن الناظر لا تخطئعينيه صور الخلل ، والمفارقات الكبيرة ، والمباينات الشاسعة بين واقع الأمة ومنهجالإسلام .
فالناظر يرى صور الانحراف كثيرة وعميقة ، و متعددة الأمثلة وبيّنةفيما تبديه من ممارسات ظاهرة أو مستترة ، حتى إن الإنسان إذا أمعن في جمع هذهالمتفرقات ، وأكثر من حشد الأمثلة والصور ظهرت حينئذ ربما صورة مفزعة ، تجعل اليأسيدب إلى النفوس ، ويوهن من عزائمها , حتى قال الشاعر يرثي حال الأمة :

بلغت أمتي من الذل حــــــــدا فاق في سوءه جميع الحـدود
فلقد أصبحت تجر خطــــــاها مثقلات في ذلـــــــــة ونكـــود
بعد أن كانت العزيزة صارت رمز ذلة وأمـــــــــــة التشريد

فيا عجباً لأمة (اقرأ) كيف خدّرها الجهل !
ويا عجباً لأمة (سورة الحديد) كيف أناخ بها الضعف !
ويا عجباً لأمة (سورة العصر) كيف رضيت أن تكون خارج العصر !
ويا عجباً لأمة تنام في النور ، ولأمم تستيقظ في الظلام !
بأيديهمُ نُوران ِ: ذكرٌ وسُنةٌ وهم في أحلك الظلمات !!! .
وبالتالي نجد أن هناك انفصام بين النظرية والتطبيق وبينالتصور والسلوك وبين القناعات والأداء ومرد هذا إلى ضعف التدين وغلبة الهوى والسعي واللهث نحو تحقيق المصالح الشخصية إضافة لضعف الرقابة الداخلية ورقابة المجتمع . ولكن النبي – صلى الله عليه وسلم – وخلفائه الراشدين ومن تبعهم بإحسان إلى يوم الدين استطاعوا معالجة هذا الأمر من خلال استخدام عدد من الأساليب كأسلوب الترغيب والترهيب وهذا ما سيتم تفصيله لاحقا .
إن الحديث عن الفساد لا يخص مجتمعا بعينه أو دولة بذاتها , وإنما هو ظاهرة عالمية تشكو منها كل الدول , لما له من خطر على الأمن الاجتماعي والنمو الاقتصادي والأداء الإداري , ومن هنا حازت هذه الظاهرة على اهتمام كل المجتمعات وكل الدول وتعالت النداءات إلى إدانتها والحد من انتشارها ووضع الصيغ الملائمة لذلك .
والمملكة العربية السعودية كغيرها من الدول تدرك أبعاد هذه المشكلة ,ولهذا فإنها إلى جانب ما لديها من نظم لمكافحة الفساد صادقت على الاتفاقيات الدولية المتعلقة بمحاربة الفساد وإساءة استعمال السلطة الوظيفية بتلك العبارات المؤكدة على خطورة الفساد الإداري وإساءة استعمال السلطة الوظيفية , والمرسوم الملكي رقم ( 43 ) لعام 1377 هـ أضفى عليها صفة الجريمة وعمد لمعالجتها ووضع حد لانتشارها وتفشيها في المجتمع , وظلت الحاجة قائمة إلى تجريم هذا الفعل ( الفساد الإداري وجرائم استعمال السلطة الوظيفية : 1 ) .

الفساد في القرآن الكريم :
لقد تناول القرآن جانب الفساد, وتعددن الآيات التي تذكر لفظ الفساد , ويذكر ( حمودي : 1 ) أن الانطباع الأول الذي تبادر عند الملائكة حينما خلق الله آدم , وأخبرهم أنه جاعل في الأرض خليفة كان استفهاما استغرابيا عن إنشاء هذا المخلوق الجديد , وذلك بقولهم :{ قالوا أتجعل فيها من يفسد فيها ويسفك الدماء }( البقرة : 30 ) , ومعنى ذلك بأن الأرض كانت مكانا يسوده الاطمئنان والسلام والهدوء لا فساد فيها ولا خراب ولا تجاوز ولا تعدٍ حتى كان هذا المخلوق المكرّم عند الله هو مبدأ الفساد وسفك الدماء , وكان الرد الرباني على هذا الاستغراب الملائكي :{ قال إني أعلم ما لا تعلمون }( البقرة : 30 ) , إشارة إلى سر في هذا المخلوق وحكمه في وجوده على الأرض وطبيعته ومسيرته وتكامله فيها , ولعل في الجواب الإلهي للملائكة إقرارا بهذا الجانب في الظاهرة الإنسانية وكأن الفساد وسفك الدماء ملازمان لطبيعة الإنسان بما يملكه من قدرة على الاختيار والإرادة والتجاوز :{ إنا هديناه السبيل إما شاكرا وإما كفورا }( الدهر : 3 ) .
ومما سبق نخرج بحقيقة أن الفساد ظاهرة إنسانية تحكمها قوانين الإنسان فردا ومجتمعا , وأن ما يقابل هذه الظاهرة هو الصلاح والإصلاح وأن حركة التضاد الموجودة بين هاتين الظاهرتين هي من العوامل التي تحكم مسيرة الأمم على الأرض ومن ثم تحكم مسيرة الإنسان ونهاية الأرض : { ولقد كتبنا في الزبور من بعد الذكر أن الأرض يرثها عبادي الصالحون }( الأنبياء : 105 )


مفهوم الفساد الإداري :
يقصد بالفساد الإداري وجود الخلل في الأداء نتيجة الخطأ والنسيان وإتباع الشهوات والزلل والانحراف عن الطريق المستقيم . ويذكر مقال ( الفساد الإداري والمالي 1 : 1 ) أن الفساد هو : " سوء استغلال السلطة العامة لتحقيق مكاسب خاصة " .
يذكر ( بحر : 1 ) أن الفساد الإداري يحتوي على قدر من الانحراف المتعمد في تنفيذ العمل الإداري المناط بالشخص , غير أن ثمة انحرافا إداريا يتجاوز فيه الموظف القانون وسلطاته الممنوحة دون قصد سيء بسبب الإهمال واللامبالاة , وهذا الانحراف لا يرقى إلى مستوى الفساد الإداري لكنه انحراف يعاقب عليه القانون وقد يؤدي في النهاية إذا لم يعالج إلى فساد إداري .

أنواع الفساد الإداري :
يقسم ( الشميمري : 26 ) الفساد الإداري إلى أربع مجموعات , وهي :
1. الانحرافات التنظيمية ,ويقصد بها تلك المخالفات التي تصدر عن الموظف في أثناء تأديته لمهمات وظيفته والتي تتعلق بصفة أساسية بالعمل , ومن أهمها :
· عدم احترام العمل , ومن صور ذلك : ( التأخر في الحضور صباحا – الخروج في وقت مبكر عن وقت الدوام الرسمي – النظر إلى الزمن المتبقي من العمل بدون النظر إلى مقدار إنتاجيته – قراءة الجرائد واستقبال الزوار – التنقل من مكتب إلى آخر ..... ) .
· امتناع الموظف عن أداء العمل المطلوب منه , ومن صور ذلك : (رفض الموظف أداء العمل المكلف به – عدم القيام بالعمل على الوجه الصحيح – التأخير في أداء العمل .... ).
· التراخي , ومن صور ذلك : ( الكسل – الرغبة في الحصول على أكبر اجر مقابل أقل جهد – تنفيذ الحد الأدنى من العمل .... ) .
· عدم الالتزام بأوامر وتعليمات الرؤساء , ومن صور ذلك : (العدوانية نحو الرئيس – عدم إطاعة أوامر الرئيس – البحث عن المنافذ والأعذار لعدم تنفيذ أوامر الرئيس ..... ).
· السليبة , ومن صور ذلك : ( اللامبالاة – عدم إبداء الرأي – عدم الميل إلى التجديد والتطوير والابتكار – العزوف عن المشاركة في اتخاذ القرارات – الانعزالية – عدم الرغبة في التعاون – عدم تشجيع العمل الجماعي – تجنب الاتصال بالأفراد ...... ) .
· عدم تحمل المسؤولية , ومن صور ذلك : ( تحويل الأوراق من مستوى إداري إلى آخر – التهرب من الإمضاءات والتوقيعات لعدم تحمل المسؤولية ..... ) .
· إفشاء أسرار العمل .
2. الانحرافات السلوكية ,ويقصد بها تلك المخالفات الإدارية التي يرتكبها الموظف وتتعلق بمسلكه الشخصي وتصرفه , ومن أهمها :
· عدم المحافظة على كرامة الوظيفة , ومن صور ذلك : ( ارتكاب الموظف لفعل مخل بالحياء في العمل كاستعمال المخدرات أو التورط في جرائم أخلاقية ) .
· سوء استعمال السلطة , ومن صور ذلك : ( كتقديم الخدمات الشخصية وتسهيل الأمور وتجاوز اعتبارات العدالة الموضوعية في منح أقارب أو معارف المسئولين ما يطلب منهم).
· المحسوبية , ويترتب على انتشار ظاهرة المحسوبية شغل الوظائف العامة بأشخاص غير مؤهلين مما يؤثر على انخفاض كفاءة الإدارة في تقديم الخدمات وزيادة الإنتاج .
· الوساطة , فيستعمل بعض الموظفين الوساطة شكلا من أشكال تبادل المصالح .
3. الانحرافات المالية ,ويقصد بها المخالفات المالية والإدارية التي تتصل بسير العمل المنوط بالموظف , وتتمثل هذه المخالفات فيما يلي :
· مخالفة القواعد والأحكام المالية المنصوص عليها داخل المنظمة .
· فرض المغارم , وتعني قيام الموظف بتسخير سلطة وظيفته للانتفاع من الأعمال الموكلة إليه في فرض الإتاوة على بعض الأشخاص أو استخدام القوة البشرية الحكومية من العمال والموظفين في الأمور الشخصية في غير الأعمال الرسمية المخصصة لهم .
· الإسراف في استخدام المال العام , ومن صوره : ( تبديد الأموال العامة في الإنفاق على الأبنية والأثاث – المبالغة في استخدام المقتنيات العامة في الأمور الشخصية – إقامة الحفلات والدعايات ببذخ على الدعاية والإعلان والنشر في الصحف والمجلات في مناسبات التهاني والتعازي والتأييد والتوديع .... ).
4. الانحرافات الجنائية ,ومن أكثرها ما يلي :
· الرشوة .
· اختلاس المال العام .
· التزوير .


أسباب الفساد الإداري :
يذكر ( الفقي : 2 ) أن المجتمعات تعاني من ظاهرة الفساد بسبب غيبة الرؤية وتداخل القضايا بل وازدواج النظرة أحيانا , ويضيف بأن الثقافة المجتمعية من الأسباب المؤدية لظاهرة الفساد وأن علاج الفساد يكمن في التركيز على الإصلاح الاجتماعي وليس مجرد التوقف عند الإصلاح الاقتصادي لأن – من وجهة نظره – المناخ العام في كل مجتمع هو الذي يحدد درجة تقبله للفساد من عدمه ويطرح أيضا أسلوب مواجهته سواء تم ذلك بالطرق القانونية أو الجهود الثقافية .
ويذكر مقال ( الفساد الإداري والمالي 1 : 1 ) أن الفساد يعود في الغالب إلى سببين رئيسيين , هما : الرغبة في الحصول على منافع غير مشروعة – ومحاولة التهرب من الكلفة الواجبة .
وتتعدد الأسباب المؤدية على الفساد الإداري , ويقسمها ( بحر : 3 ) إلى مجموعتين :
1. أسباب بيئية اجتماعية خارجية , وتنقسم إلى :
· أسباب تربوية وسلوكية : بعدم الاهتمام بغرس القيم والأخلاق الدينية في نفوس الأطفال مما يؤدي إلى سلوكيات غير حميدة بقبول الرشوة وعدم المسئولية وعدم احترام القانون .
· أسباب اقتصادية : فيعاني أكثر الموظفين – خصوصا في الدول النامية – من نقص كبير في الرواتب والامتيازات , ما يعني عدم القدرة على الوفاء بمتطلبات المعيشة ومن هنا يد الموظف نفسه مضطرا لتقبل الهدية ( الرشوة ) من المواطنين ليسد بها النقص المادي الناتج عن ضعف الرواتب .
· أسباب سياسية : تواجه بعض الدول وخصوصا في الدول النامية تغييرات في الحكومات والنظم الحاكمة فتنقلب من ديموقراطية إلى ديكتاتورية والعكس , الأمر الذي يخلق جوا من عدم الاستقرار السياسي مما يهيئ الجو للفساد الإداري .
2. أسباب بيئية داخلية ( قانونية ) :
وقد يرجع الانحراف الإداري إلى سوء صياغة القوانين واللوائح المنظمة للعمل وذلك نتيجة لغموض مواد القوانين أو تضاربها في بعض الأحيان , الأمر الذي يعطي الموظف فرصة للتهرب من تنفيذ القانون أو الذهاب إلى تفسيره بطريقته الخاصة التي قد تتعارض مع مصالح المواطنين .

آثار الفساد الإداري :
يذكر مقال ( الفساد الإداري والمالي 1 , 2 ) أن الفساد الإداري له آثار كبيرة على الدولة في عدد من مناحيها , يمكن إدراجها على النحو التالي :
تخسر الحكومات مبالغ كبيرة من الإيرادات المستحقة عندما تتم رشوة موظفي الدولة حتى يتجاهلوا جزءا من الإنتاج والدخل والواردات في تقويمهم للضرائب المستحقة على هذه النشاطات الاقتصادية , بالإضافة إلى ذلك تهدر الحكومات كثيرا من مواردها عندما يتم تقديم الدعم إلى فئات غير مستحقة ولكنها تتمكن من الحصول عليه برشوة أو نفوذ أو أي وسيلة أخرى , وهذا المر يؤثر بدوره على الأداء الاقتصادي للدولة .

تشير كثير من الدراسات النظرية والتطبيقية بأن الفساد الإداري والمالي له آثارا سلبية على النمو الاقتصادي , حيث أن خفض معدلات الاستثمار ومن ثم خفض حجم الطلب الكلي سيؤدي إلى تخفيض معدل النمو الاقتصادي .
يؤدي الفساد الإداري إلى توسيع الفجوة بين الأغنياء والفقراء, وهذا الأثر يتم عبر عدة طرق أهمها :
· تراجع مستويات المعيشة يؤدي إلى تراجع معدلات النمو الاقتصادي وهذا الأمر يساعد على تراجع المستويات المعيشية .
· قد يتهرب الأغنياء من دفع الضرائب ويمارسون سبلا ملتوية للتهرب كالرشوة , وهذا يساعد على تعميق الفجوة بين الأغنياء والفقراء .
· يؤدي الفساد إلى زيادة كلفة الخدمات الحكومية مثل : التعليم والسكن وغيرها من الخدمات الأساسية , وهذا بدوره يقلل من حجم هذه الخدمات وجودتها مما ينعكس سلبا على الفئات الأكثر حاجة إلى هذه الخدمات .


علاج الفساد الإداري :
إن الأمانة في أداء العمل خلق حث عليه الدين الإسلامي في كثير من مواطن القرآن والسنة النبوية المطهرة , يقول تعالى:{ إن الله يأمركم أن تؤدوا الأمانات إلى أهلها }( النساء : 58 ) , ويقول تعالى :{ إنا عرضنا الأمانة على السماوات والأرض والجبال فأبين أن يحملنها وأشفقن منها وحملها الإنسان إنه كان ظلوما جهولا}( الأحزاب : 72 ) , ويقول – صلى الله عليه وسلم – :( أد الأمانة إلى من أئتمنك ولا تخن من خانك )( مجبر : 22 ) , وفي حديث آخريروي أبي هريرة – رضي الله عنه – قال : بينما النبي – صلى الله عليه وسلم – في مجلس يحدث قومه جاءه أعرابي فقال : متى الساعة ؟ فمضى رسول الله – صلى الله عليه وسلم – يحدث , فقال بعض القوم : سمع ما قال فكره ما قال , وقال بعضهم : بل لم يسمع . حتى إذا قضى حديثه قال : ( أين أراه السائل عن الساعة ؟ ) قال ها أنا يا رسول الله . قال : ( فإذا ضيعت الأمانة فانتظر الساعة ) , قال : كيف أضاعها ؟ , قال : ( إذا وسد الأمر إلى غير أهله فانتظر الساعة ) ( مجبر : 37 ) .
ويذكر ( بحر : 4 ) أن الدين الإسلامي هو أكثر الأديان معرفة بنفسية البشر وكيفية معالجتها , ولذل نجده قد استخدم أسلوبين لمعالجة ذلك الفساد , وهما أسلوب الترغيب والترهيب .

· ويقصدبأسلوب الترغيب: استخدام أساليب التحفيز المختلفة التي من شأنها أن تجعل الموظف يقبل على عمله بنفس راضية وبحماس كبير فينجز إنجازا عاليا ويؤدي أداءا متميزا .
فمن آيات الترغيب مثلا قوله تعالى :{ قل يا عبادي الذين أسرفوا على أنفسهم لا تقنطوا من رحمة الله إن الله يغفر الذنوب جميعا إنه هو الغفور الرحيم }( الزمر : 53 ) , وكان النبي – صلى الله عليه وسلم – يستخدم في إدارته للدول أسلوب الترغيب والترهيب , فكان يحبب لهم عمل الخير وينهاهم عن فعل الشر .

ارحمونا بلا جودة بلا زفت اصلا التعليم ادمر من يوم ما قالو جودة اى جودة سبوبة للاسترزاق والباقى كلنا عارفينه ملفات واوراق ومصاريف من جيوب المعلمين وكله كلام غير مفهوم وغير منطقى يعنى ايه تلميذ عمره سبع سنوات او تسع سنوات يقرأ استمارة ويعطى رأيه اذا كان المعلمين محدش فاهم حاجة وعايزين التلاميذ تملى استمارات واولياء الامور هى الناس فاضية للعب العيال ده
هو اقتراح مفيش غيرة وياريت يوصل للمسئولين المخلصين اللى بيحبو مصر وبيحافظو عليها اول شىء الغاء الجودة فورا لان ملهاش اى لزمه ولن يضار احد لان كل الناس اللى بتشتغل فيها شويه ناس لهم اصلا اعمالهم وشويه معلمين لهم عملهم الاصلى وهو التدريس والاقتراح سهل تطبيقة جدا وهو الاتى :
طبع كتيب بكل متطلبات اعتماد المدرسة ويضعة ناس من الوزارة بتاعتنا وليس اى ماكن اخر ولا جهه اخرى الوزارة ادرى بشغلها وبمدارسها وناسها ويوزع على المدارس وبعدا لجان المتابعة من الوزارة او المديرية او الادارة لمتابعة المدرسة وتلاحظ اللجان ان المدرسة تسير سيرا حسنا وكله تمام تعطى المدرسة الشهادة فورا بدون لف ودوران ايه رأيكم 0
ملحوظة : النظام السابق كان يريد اشغال المعلمين حتى لا يتفرغو لحظة واحدة0 للفساد من كل صوب ومن مكان 0 يعنى عملية الهاء فقط تسليه كانو بيتسلو علينا-
على شأن اخلص ضميرى ياريت نلغى ملف الانجاز فورا لان ملوش اى قيمة اوراق وملفات ودوخة على الفاضى
مالها كراسة الدرجات فى يد المعلم خفيفة وسهلة وجميله اما المعلم يدخل الفصل بشكارة ملفات ويغيب طول اليوم يكتب ويخترع كيف يتم التعليم بهذة الطريقة طبعا اى كلام لايصح الا كراسة الدرجات والسلوك القديمة0
الغاء وحدة التدريب فورا لانها تمثيلية سخيفة داخل المدارس مين يدرب مين مدرسة بها مدرس علوم واحد يدرب مين وهكذا طبعا كله يعلم انه تدريب على الورق فقط وليس له قيمه والله على ما اقول شهيد

الجودة والملفات الورقية

زملائى الاعزاء

ما معنى الجودة

________________________________________
الجودة
ماذا تعني هذه الكلمة
الجودة كما هي في قاموس اكسفورد تعني الدرجة العالية من النوعية أو القيمة وعرفتها مؤسسة او. دي.آي. الأمريكية المتخصصة في تدريب وإعداد الشركات لتصبح متصفة بالجودة بأنه
ا إتمام الأعمال الصحيحة في الأوقات الصحيحة.
إن الجودة لا تتأتى بالتمني ولن تحصل عليها المؤسسة أو الفرد بمجرد الحديث عنها بل إن على أفراد المؤسسة ابتداءً من رئيسها في أعلى قمة الهرم إلى العاملين في مواقع العمل العادية وفي شتى الوظائف أن يتفانوا جميعا في سبيل الوصول إلى الجودة.
والجودة تحتاج إلى ركائز متعددة لتبقيها حية وفاعلة طوال الوقت

وهذه الركائز هي
تلبية احتياجات الافراد:

إذن هنا لا بد أن نقدم الخدمة المتميزة والصحيحة في الوقت والزمان المناسب.
إن تقديم الخدمة أو المنتج الخطأ أو في الوقت غير الملائم يؤدي دوما إلى عدم الرضى.

التفاعل الكامل:

وهذا يعني أن كل أفراد المؤسسة معنيين بالعمل الجماعي لتحقيق الجودة. فكل فرد في مكانه مسؤول عما يقوم به من أعمال أو خدمات وعليه أن ينتجها أو يقدمها بشكل يتصف بالجودة. إن هذا يعني كذلك أن الجودة مسؤولية كل فرد وليست مسؤولية قسم أو مجموعة معينة.

التقدير أو القياس:

وهذا يعني أنه بالإمكان قياس التقدم الذي تم إحرازه في مسيرة الجودة. ونحن نرى أنه عندما يعرف العاملون أين اصبحوا وما هي المسافة التي قطعوها في مشوار الجودة فإنهم وبلا شك يتشجعون إلى إتمام دورهم للوصول إلى ما يرغبون في إنجازه.

المساندة النظامية:

المساندة النظامية أساسية في دفع المؤسسة نحو الجودة
اوهنا ينبغى على المؤسسة أن تضع أنظمة ولوائح وقوانين تصب في مجملها في بوتقة الجودة وفي دعم السبل لتحقيقها.

التخطيط الإستراتيجي:

وإعداد الميزانيات وإدارة الأداء أساليب متعددة لتطوير وتشجيع الجودة داخل المؤسسة.

التحسين بشكل مستمر:

إن المؤسسات الناجحة تكون دوماً واعية ومتيقظة لما تقوم به من أعمال وتكون كذلك مراقبة لطرق أداء الأعمال وتسعى دوما إلى تطوير طرق الأداء وتحسينها. وهذه المؤسسات ترفع من مستوى فاعليتها وأدائها وتشجع موظفيها على الابتكار والتجديد.
إن الجودة تدوم وتستمر ما دامت المؤسسة تعتني بها وتجعل منها دستوراً وقاعدة ترتكز عليها. وهنا لا بد أن نقول أن حصول المؤسسةعلى شهادة الاعتماد تجعل المؤسسة في موقع متميز يصعب عليها التخلي عنه مهما كانت الأسباب.

الخلاصة :

أن الجودة هى إتقان أداء فى وقت محدد بأقل تكلفة وأقل مجهود

وهذه هى نقطة الخلاف
- بمعنى أن الكم الهائل من أعداد الملفات الورقية للمجالات التسعة يستنزف الوقت والجهد والمال وهذا مخالف لمعنى الجود

- الصور الفوتوغرافية اعتراف ضمنى بعدم أمانة العاملين بالمؤسسة بالاضافة للتكلفة المادية الباهظة
نقطة أخرى
- لماذا زيارة المراجعين تتم بميعاد مسبق وزيارة تنسيقية !!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
لماذا لا تكون زيارة مفاجئة وتقيم المؤسسة على الواقع بدون اى ترتيباب مسبقة لزيارة المراجعين

نعم للجودة المفعلة ولا للملفات الورقية

نشكركم ونتمنى الجودة للجميع

لماذا نلغي الجودة وهي رؤية للمستقبل برساله ملائمة مع قيادة مدرسيةحكيمة وتوظيف موارد مادية وبشرية توظيفا فعالا ووجود نظم متابعة فعالةبمشاركة المجتمع للحصول على منتج جيد بمساعدة معلم متطور يواكب العصر ويستخدم منهج مئلام للبيئة كل هذا في وجود مناخ تربوي صحي وعلاقات وطيدة وحميمة بين كل الاطراف

كل الشكر والتقدير على مجهودك العظيم

سؤال للأستاذة هدى محمد أحمد
بالله عليك
سؤال وأرجو الرد
ماذا استفاد الطالب بعد حصول المدرسة على الجودة
ماذا استفاد المعلم
ماذا استفادت المدرسة
ماذا استفدتى انت
أرجو الأجابة لعل وعسى نجد كلاما مقنعا نستطيع تغير أرائنا فى الجودة
وشكراااااااااااااااااااا

معا لإلغاء الجودة
 

تعريف الجودة
أصل الكلمة :






مفهوم الجودة




جودة الخدمة = الخدمة كما تم تأديتها – توقعات المستفيد




مفهوم إدارة الجودة الشاملة


أسلوب إداري يضمن تقديم قيمة للمستفيد الداخلي والخارجي من خلال تحسين وتطوير مستمرين للعمليات الإدارية بشكل صحيح من أول مرة وفي كل مرة بالاعتماد على احتياجات ومتطلبات المستفيد.

التطور التاريخي للجودة
المرحلة الأولى التفتيش
المرحلة الثانية مراقبة الجودة (اكتشاف المشكلة)
المرحلة الثالثة تأكيد الجود ة (منـع المشكلـة)





مفهوم الجودة في الإسلام
ديننا الإسلامي دين جودة وكمال وإتقان وإحسان. فالرسالة السماوية جاءت لتعبر عن رسالة السماء في أسمى مواقفها، وأجود وأمثل وأشمل إرشاداتها للإنسان لكي يتفرغ لخلافة الله على أرضه.
والمتتبع للنصوص القرآنية والأحاديث النبوية الشريفة، يجد أن غاية المشرع في المكلّف ليس في مجرد الانصياع بأداء العمل على أي وجه، بل هو العمل المتقن بلا منازع . قال تعالى: (صنعَ الله الذي أتقن كل شيءٍ“
”الذي خلق الموت والحياة ليبلُوَكم أيكم أحسنُ عملاً “
”فتبارك الله أحسن الخالقين“
”الذي أحسن كل شيءٍ خلقه“
” لقد خلقنا الإنسانَ في أحسن تقويمٍ “
”إنا لا نضيعُ أجر من أحسن عملاً “
”ادع إلى سبيل ربك بالحكمة والموعظة الحسنة وجادلهم بالتي هي أحسن ...“
قول الرسول صلى الله عليه وسلم: (إن الله يحب إذا عمل أحدكم عملاً أن يتقنه “
” إن الله كتب الإحسان على كل شيءٍ …“
”رحم الله إمرءاً أحسن صنعته“
مبادئ إدارة الجودة الشاملة







أهداف إدارة الجودة الشاملة








ا لنظام ا لوثائقي للجودة
ينقسم النظام الوثائقي للجودة إلى أربع مستويات حسب درجة أهميتها وهي على النحو التالي:





الجودة الشاملة مظلة تندرج تحتها العديد من مبادرات التحسين:
1. جَادَ الشيء جُوْدَةً وجَوْدَةً: جعل الشيء جَيداً، وأجوده وجاد، وأجاد: أتى بالجيد من القول والعمل، فهو مجواد: أي حسنه وأتقنه. 2. جوّد القارئ: حافظ على التجويد في قراءته. 2. جاد بالمال: بذله. والجواد: السخي.. الكريم. 3. جاد الفرس جوداً في عدوه: أسرع. 1. ”تحقيق احتياجات وتوقعات المستفيد حاضراً ومستقبلاً“. 2. ”ملاءمة المنتج للغرض أو الاستخدام“. 3. ”الإيفاء والالتزام بالمتطلبات.  المرحلة الرابعة إدارة الجودة الشاملة (تحسين مستمر) 1- التركيز في المقام الأول على احتياجات وتوقعات المستفيدين الداخليين والخارجيين والسعي لتحقيقها. 2- تمكين العاملين. 3- القياس والتحليل كأساس لاتخاذ القرارات. 4- التأكيد على أن التحسين والتطوير عملية مستمرة. 5- دمج الجودة بعملية التخطيط الإستراتيجي للإدارة. 6- التأكيد على أن الجودة مسؤولية الجميع. 1- تحقيق أكبر قدر ممكن من إرضاء المستفيدين الداخليين والخارجيين. 2- ترسيخ ثقافة العمل المؤسسي التي تدعم وتحافظ على التحسين المستمر. 3- إيجاد نظام متكامل ومتقن للعمل الخيري. 4- إبراز عمل الجمعيات الخيرية بصورة تعكس وجه الإسلام الحقيقي. 5- زيادة الإنتاجية. 6- إشراك كافة العاملين في عملية التحسين المستمر. 7- تقليل إجراءات العمل الروتينية واختصارها من حيث الوقت والتكلفة. 1- دليل الجودة. 2- إجراءات نظام الجودة. 3- تعليمات العمل. 4- سجلات الجودة . 1- مراقبة الجودة. 2- تأكيد الجودة. 3- دوائر الجودة. 4- الضبط الإحصائي للعملية. 5- تحسين الإنتاجية. 6- أي مبادرات تحسينية

عاجل : لوزير التعليم
 

مع احترامي للأستاذ شابوري رجاء بلاش معالي وأسلوب الإستعطاف لا يصلح وزير من لا يلتفت لأصل وزارته ، لعلم حضرتك أنا كنت احترم الدكتور أحمد جدا وعلى المستوى الشخصي لازلت احترمه ولكن المستوى الوظيفي سقط من نظري ، أكرر كفانا تفخيما وتأليها لكل من تولى وظيفة الأصل في المسئول أن نسأله ونحاسبه لا نسترضيه ونستعطفه

لو لاحظتم ان اغلب المشاركات اللى بيدافعوا عن الجودة مشاركاتهم قليلة عددها قليل وتسجيلها حديث ودة معناة ان فية ناس كتير بتدور على السبوبة ومستعدة انها تدافع عنها بكل ما تملك ودة يفهمنا انهم غلط الهيئة دة ناهبة اموال البلد لو ميزانيتها الضخمة دى اتوزعت فى تطوير المدارس وتجهيزها ودورات محترمة للمدرسين كان صداها احسن بدل ما هما معطلين العملية التعليمية احنا شغالين فيها ليل ونهار نخلص الورق و الملفات وكل شوية عايزين فلوس ونلم من بعض هوة احنا اصلا مرتبنا كام غير ان صياغة المعايير مطلسمة ولا حد فاهم حاجة فى اى حاجة

الجودة في الصناعة الجودة في الزراعة الجودة في مجالات كثيرة والبعض لا يريدونها في التعليم لماذا اقول لكم لماذا لانها تجبر المعلم ان يقيم عمله ويقيم طلابه حتى يقوم بعمل خطط لتحسين اداءه ومعالجة الضعاف من طلابه والقضاء على سلبياته وتنميته مهنيا باستمرار وتقديم تغذية راجعة بينه وبين زملاءه فتعود الفائدة على الطالب ولكن دون ذلك يحتاج الطالب الى الدروس الخصوصية وهذا امل من يريد الغاء الجوده لانها سوف تقضي على سلبيات التعليم

اعزائى المعلمين اقسم بالله الجودة ما لها اى طعم ولا ريحة زى الطبيخ البايت دى مهزلة اسمها الجودة يجماعة الخير كل مدارس مصر فى الوقت الراهن غير مؤهلة لاى جودة مثال : ايه دخل المدرسة فى ان دورات المياه غير كافية لعدد التلاميذ تحرم المدرسة من الاعتماد طيب ايه دخل المدرسة 0 دا مثال
الكثافة داخل الفصول ما دخل المدرسة فيها تحرم المدرسة من الاعتماد 0
زريبة مواشى بجوار سور المدرسة ناس مواطنين مهملين بيرمو زباله خارج المدرسة ما دخل المدرسة نخرج نتخانق مع المواطنين ما دخل المدرسة فيها 0 تحرم المدرسة من الاعتماد 0
اخيرا يقولك تعليم تعاونى وتعليم نشط نشط ايه وززفت ايه ها تطلعو التلاميذ معوقين ورقبتهم ها تنكسر حرام عليكم 0
ما يصلح فى امريكا او انجلترا لا يصلح عندنا وانت عارفين ليه 0
اخيرا ارحمونا كل اللى بيطالب بالجودة المنتفعين وشوية المراجعين الاستغلاليين اللى بيدوروا على اى سبوبة فى اى مكان 0
اظن كده كفاية ولازم من الغاءها فورا اذا كنا بنحب مصر التعليم اللى خرج زويل ويعقوب وكل العظماء اكيد قمة الجودة من غير الهيئة 0 ان شاء الله بعد الهيئة والاعتماد لن يكون فيه اى عالم بعد كده 0

نعم للجودة ولا والف لا للفوضى ولسلبيات التعليم فالجودة اتقان العمل وضبطه ومتابعة مستمرة

خليك صريح
 

كيف يشكل جهاز كامل على مستوى الادارات التعليمية ويترك وظيفته الرئيسية تدريب العاملين على تستيف الملفات

شوف تاريخ الانضمام امتى وانت تعرف

خليك صريح اوى

الجودة والملفات الورقية