نداء إلى محافظى المحافظات
السادة المحافظين نشكر مجهوداتكم ومساعيكم لخدمة محافظاتكم
وإيماناً بثورة يناير المصرية وثوابتها ، فلذاماً علينا تفعيل الموارد البشرية
وذلك بالتصور الأتى
1- دعوة مثقفين المحافظة والمبدعين والمبكترين .
2- دعوة أساتذة الجامعات ومكاتبها التفيذية .
ومن ثم طرح مشكلات المحافظة من خلال
1- ما يورد يومياً على سيادتكم
2- ما يتعايشه الأساتذة والمثقفين فى أرض الواقع
3- تكليف طلبة الكليات بعمل أبحاث ميدانية عن متطلبات ومشكلات المحافظة تعزز بتوصيات وأحصائيات وإحداثيات ودراسات جدوى من السادة الدكاترة
ومن خلال موقعكم الريادى و بث روح الثورة فى نفوس هؤلاء وهم صفوة المجتمع وفى إطار تربوى ديمقراطى ومناخ مهيأ للرأى والرأى الأخر ، وبطمأنتهم بأن مستقبلهم بأيديهم هم ، وبسواعدهم وفكرهم وبإدارة رشيدة حكيمة من سيادتكم ستكون توصياتهم وأفكارهم محل تقدير وتنفيذ ، وبتكاتف الأيدى والعمل الجاد نرتقى بالمحافظة ومراكذها الإدارية .
هذه هى أولى خطواط المرحلة الحالية ،
ويسمى هؤلاء ( نبض المحافظة ) على أن نكون صرحاء مع أنفسنا فى رصد السلبيات ووضع تصورات لتلاشيها وتعزيز الإيجابيات ودعمها ونشرها للأستفادة منها وتكون قدوة صالحة يحتزى بها ، فلكل محافظة خصوصيتها ومواردها البشرية وهم أهلُ لها بإنتمائهم لها .
وفقكم الله ورعاكم وبالتوفيق يسدد خطاكم فى إستعادة أمجاد مصر .
التوصيات :
• دعم الادارات العليا لادارات الموارد البشرية ، وجعل ذلك توجها ثابتا نابعا من اهميتها الستراتيجية ، والتخلي عن كل ما يمسها من افكار تهميشية لاتتناسب وروح ثورة يناير .
• تفعيل دور وامكانات ادارات الموارد البشرية وتجهيزها بكل الوسائل التكنولوجية والكوادر المتخصصة المهنية وبما يطور انشطتها وفاعليتها وكفاءتها ، ويحدث توجهاتها ومهاراتها .
• دعم كادر الموارد البشرية بالمعرفة الحديثة ورفدهم بالمنظومات وتقنيات المعلومات اللازمة لأعمالها .
• تكوين مؤسسة مرتبطة بالجامعة للموارد البشرية ، تعمل على اقامة ندوات علمية متخصصة ، والتواصل مع الجهات المعنية لابراز الاهمية والمدلولات و المحتوى الحقيقي للموارد البشرية في العالم المعاصر ، كما تقوم بأصدار مجلة اكاديمية- اعلامية خاصة بذلك توزع بالمجان على المحافظة .
• اقامة مركز علمي للموارد البشرية في كل محافظة يأخذ على عاتقه اقامة موقع الكتروني إستراتيجي ، لتجميع وخزن المعلومات والبيانات الخاصة بالموارد البشرية داخل مصر وأبنائها بالخارج ، مع تصنيفها واعدادها وتنسيقها مع الجهات ذات العلاقة ، اضافة الى اعداد دورات وبرامج تدريبية وتطويرية في هذا الاتجاه .
• ان الموارد البشرية المتطورة والمتخصصة هي العمود الفقري للادارة والاعمال المعاصرين ، ولا يمكن ان تقوم للتنمية المستدامة قائمة ، كذلك لايمكن للتجارة والاعمال ان ترتفع الى مستوى الميزة التنافسية في عالم اليوم الصاخب الا من خلال الاهتمام المميز العالي ، واعداد وتطوير الموارد البشرية وفقا للمعايير العلمية

التقارير الثانوية ( عملية شكلية)
يمثل تقييم الأداء واحدة من أضعف الحلقات في أنظمة إدارة الأفراد . وكثير من المنشآت الصغيرة لا تمارس أي تقييم للأداء بشكل دوري منتظم . ومن المحتمل أن يجد مسؤول الموارد البشرية أن التقييم الدوري للأداء يحـدث على نحو واف وكذلك يتم كتابة تقارير الأداء وتوقيعها كما ينبغي ، ولكن لا يتم اتخاذ أي قرار ولا تستخدم هذه التقارير وتقييمات الأداء في تنمية العاملين ، أو الترقيات ، أو النقل ، أو أي تغيير نحو الأفضل . وفي بعض المنشآت لا يتم اتخاذ أي قرار لأن تقييمات الأداء السنوية أصبحت مجرد إجراءات أو تصرفات شكلية يجب تنفيذها ولكنها لا تعكس أي أداء حقيقي . وفي حالات أخرى لا تعكس تقييمات الأداء سوى وجهات النظر الذاتية للمشرفين المباشرين وتفضيلاتهم .
ويستطيع مسؤول الموارد البشرية أن يساعد المختصين في التحقق من أن تقييم الأداء يجب أن يهتم بتقدير الأداء الفعلي ، وأن تقييمات الأداء تتطلب تدريباً على تقنيات تقييم الأداء ، وأن تقييم الأداء المحسوس أو المدرك يبدأ بالأهداف الموضوعة بدقة على مستوى المنشأة والجماعة والفرد . وبصرف النظر عن نوع وحجم المنشأة وتقنيات التقييم التي تم اختيارها ، فإن نظام التحسين سيتطلب تأييد ممثلي الموظفين ودعم الإدارة القوىّ

أهمية تنمية وتفعيل العنصر البشري وتفجير طاقاته الكامنة باعتبار الموارد البشرية" رأس المال الحقيقي وأساس تقدم و ازدهار المجتمعات في شتى المجالات .
أن عدم تفعيل واكتشاف الطاقات الكامنة للعنصر البشري وسوء استخدام الإدارة والتخطيط الاستراتيجي وعدم التطوير والتأهيل أهم أسباب تأخر التنمية في بعض المجتمعات .
نحن لا نثق بأنفسنا
وأكد ضبعون أن المجتمع العربي وخاصة فى مصر لديه كفاءات قادرة على التطوير والتغيير ولكن المشكلة في عدم الثقة بأنفسنا.. و رأى أن أهم الآليات للنهوض بالعنصر البشري في شتى المجالات ليس كما يقال عنصر التطوير والتدريب موضحاً:هناك آليات كثيرة منها : التنشئة في الأسرة ، والتربية والتعليم ، والتدريب والتطوير ، الثقة ، والتهيئة النفسية، والإعداد والتحضير، وإعداد الدراسات التوجيهية.
واعتبر تحديد رغبات وميول الناس حسب الإمكانيات والاحتياجات المطلوبة أهم الطرق للإبداع والتميز ، إضافة إلى دراسات السوق وقياس مدى استعداد الأفراد للقيام بأي عمل على ضوء احتياجات السوق والملاحظة المباشرة من قبل الآخرين بوجود مهارة ما.. و أكد البيشي أهمية معرفة الاتجاهات الحديثة في التخطيط الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية وعلاقته باستراتيجية المنشأة باعتباره الجهد المنظم لصناعة قرارات جوهرية تحقق أفضل النتائج وتضمن استمرارية عمل أية منشأة بكفاءة عالية .
العنصر البشري ركيزة الأمم
فيما اعتبر أن العنصر البشري "ركيزة الأمم في مختلف المجالات،ولكن إذا أردنا أن نفعل ونطور هذا العنصر لينجح في عمله ومجتمعه يجب أن نقدم ونوفر له كل التسهيلات، من حيث التطوير والتأهيل وتحديث أفكاره وثقافته ورؤيته وبذلك نستفيد من مخرجاته .
ونوه بأهمية التهيئة النفسية صحياً وفكرياً ونفسياً وعلمياً وثقافياً لتفعيل العنصر البشري وتأسيس لبنات سليمة تدوم منفعته لأجيال قادمة، إضافة إلى التعليم والتدريب والتأهيل المستمر الملائم للفكر الحديث والملبي لاحتياجات سوق العمل المحلي والإقليمي، وليس التعليم العشوائي الذي يزيد الأعباء على الدولة والمجتمعات من حيث مخرجاته المتضاربة مع احتياجات السوق .
وأكد أهمية إيجاد تناغم بين المخرجات والتدريب وبين الاحتياجات وإيجاد عوامل العيش الكريم للعنصر البشري وتحفيزه على الإبداع والالتزام الذي يؤدي إلى الريادة .

إذا أردنا الانتقال والتحول الجذري في مؤسسة او منشأة حكومية او خاصة وتفعيل وتطوير العنصر البشري في أي مجتمع يجب اخذ الاعتبار بالتغيير من خلال وضع منظومة متكاملة من السياسات ونظام معلوماتي متكامل ونظام متطور وحديث لإدارة الموارد البشرية، اضافة إلى أهمية تحليل المناخ والبيئة المحيطة وتكوين الرؤية الاستراتيجية ، وكذا تطوير نظم الأداء وتحديد معايير تخطيط ومتابعة وتقويم للأداء والمحاسبة على أساس النتائج

لقد تطور دور ادارة الموارد البشرية بفعل اربعة تحديات تنافسية اثرت ولا زالت تؤثر على تطبيقات ادارة الموارد البشرية وهذه التحديات هي :
1. تحديات العولمة
2. تحديات الجودة
3. التحديات الاجتماعية
4. التحديات التكنولوجية
دور ادارة الموارد البشرية في تكوين الستراتيجية :
ان كل جزء من عملية تكوين الستراتيجية يشتمل على افراد مرتبطين بقضايا وشؤون العمل ،ولهذا فأن وظيفة HRM تظهر الحاجة اليها كي تشارك في كل جزء من هذه الاجزاء . ويبدو ان هنالك اربعة مستويات من التكامل بين وظيفة ادارة الموارد البشرية ووظيفة الادارة الكلية ، وهي :
• الترابط الاداري ، وهو ادني مستويات التكامل وتركز وظيفتها على الاهتمام بالنشاطات اليومية .
• الترابط باتجاه واحد ، حيث تقوم ادارة المنظمة العليا باعداد التخطيط ووضع الخطة الستراتيجية و اعلام ادارة الموارد البشرية بها .
• الارتباط بأتجاهين ، وهو يسمح بدراسة مختلف القضايا المتعلقة بالموارد البشرية خلال عملية تكوين الستراتيجية ، ويكون بثلاث خطوات الاولى يقوم فريق التخطيط الستراتيجي بأعلام ادارة الموارد البشرية بمختلف الستراتيجيات التي تدرسها المنظمة ، ومن ثم يقوم كادر هذه الادارة بدراستها وتحليل مضامين الموارد البشرية لمختلف الستراتيجيات ، ويقومون بتقديم نتائج هذا التحليل لفريق التخطيط الستراتيجي ، واخيرا وبعد اتخاذ القرار الستراتيجي يتم تمرير الخطة الستراتيجية الى كادر ادارة الموارد البشرية الذين يقومون بتطوير ووضع برامج لتنفيذها ، وهكذا فان التخطيط الستراتيجي وادارة الموارد البشرية تصبحان معتمدتين على بعضهما البعض ضمن ترابط باتجاهين .
• الترابط المتكامل او التكامل ، ويعتبر حركيا ومتعدد الاوجه استنادا الى التفاعل المستمر وليس المرحلي ، وفي معظم الحالات فان مدير الموارد البشرية يكون عضوا متكاملا في فريق الادارة العليا .
See Noe,1994, 52
ادارة الموارد البشرية والكفايات الجوهرية :
كذلك فأن ادرة الموارد البشرية عليها تطوير ستراتيجيات محددة تعتمد على نقاط القوة في المنظمة ، هذه النقاط التي تلتزم بالكفايات الجوهرية التي هي اساس خلق الميزة التنافسية .
ابتداء ان الكفايات الجوهرية " تركيب او مركب synthesis من المهارات والمعرفة والتكنولوجيا متحدة في كل نظام وهي العلامة الفارقة للمنظمة التي تميزها عن غيرها من المنظمات الاخرى ، وبذلك فان توجهات ادارة الموارد البشرية في تطوير هذه الكفايات يجب ان يتركز الى هذه الخصائص اعلاه . وفي الصدد نفسه اكد كل من Lado & Wilson ان المنظمة المستندة الى الموارد هي المنظمة التي تستخدم انظمة ادارة موارد بشرية فاعلة في تطوير الكفايات الجوهرية التي ستكون اساسا لتحقيق الميزة التنافسية "
د. احسان الدليمي ، 2006 ، 60

اهمية فاعلية ادارة الموارد البشرية فأنها تنبع " من تزايد اهمية هذه الادارة في الوقت الحاضر ، فقد بدأت هذه الادارة تؤدي دورا رئيسا في نشاط المنظمة كونها لاعبا ستراتيجيا واساسيا في المنظمة . وان المنافسة التي تعيشها المنظمات اليوم في ظل التحديات الكثيرة التي تواجهها ، كالعولمة ، وثورة الاتصالات ، والمنافسة العالمية ، وغيرها من التحديات ، والذي جعل هذه المنظمات تعمل على تقديم افضل ما لديها لتحقيق رضا الزبون ، ولعل اللاعب الرئيسي في تحقيق هذا الرضا هم الافراد العاملون "
وقال " ان تحرر الموارد البشرية من عبء الاعمال الكتابية التقليدية ستؤدي الى ان تضيف هذه الادارة قيمة اكبر للمنظمة وستوجه التركيز على القضايا الستراتيجية في ادارة القوة العاملة "
وحول اهمية تقانات المعلومات لادارة الموارد البشرية الستراتيجية اضاف " ان ادراك اهمية ادارة الموارد البشرية وتأثيرها وفاعليتها في تحسين اداء المنظمات جعلها تتجه لزيادة الاستثمار في تقانة المعلومات اذ يؤكد مركز البيانات العالمي icd بان ادارة الموارد البشرية الستراتيجية ستكون واحدة من ابرز الادارات في تبني تقانة المعلومات في السنوات القليلة القادمة "
كذلك فان الكفاية " هي حشد او توليف عدد من الخصائص المؤسسية ( خصائص الشركة ، والمهارات والحوافز ، والمعرفة ، والتكنلوجيا ) التي تميز المنظمة من غيرها ، والكفايات الجوهرية هي قبل كل شيء ، خصائص الشركة ، والكفايات هنا تخلق او تولد اجتماعيا وتضامنيا فهي ليست كفايات فردية ، بل هي متجسدة في كل الانظمة ، والعمليات لذلك فهي تطور من خلال توليد فعال لتطبيقات وسياسات ادارة الموارد البشرية

الترابط والتأثر بين ادارة الموارد البشرية والكفايات الجوهرية يتضح من خلال الخصائص المميزة للكفايات فهي نادرة وقيمة وضمنية وصعبة التقليد وهذه الخصائص يمكن ان تكون سمة لعدد من المكونات المنظمية التي تلعب بها ادارة الموارد البشرية دورا كبيرا فيها ، وانه لم يعد هناك ادنى شك ان لادارة الموارد البشرية ستراتيجية تتناغم وتتطابق وتتكامل مع ستراتيجية المنظمة ، وان اساس تشكيل الاستراتيجية الكلية للمنظمة واستراتيجية ادارة الموارد البشرية يستند الى وجود كفايات جوهرية يتم تطويرها واكتسابها بمرور الوقت . وان ادارة الموارد البشرية الفاعلة يمكنها ان تكون المولد للكفايات الجوهرية .
من محاضرة للدكتور احسان علاوي الدليمي على طلبة الماجستير في الادارة العامة 2007
ان العلاقة بين فاعلية ادارة الموارد البشرية والكفايات الجوهرية تتجسد وتتضح من خلال الدور الجديدالذي باتت تؤديه هذه الادارة في المنظمة ومن " كونها اصبحت لاعبا ستراتيجيا مهما يمكنه ان يوفر خصائص ومميزات فريدة للمنظمة تجعلها قادرة على تحقيق ميزة ستراتيجية تمكنها من التفوق على المنافسين "

ان ادارة الموارد البشرية كانت وما تزال تعاني من النظرة التهميشية في العديد من المنظمات استنادا الى وظائفها التقليدية الادارية المحدودة والورقية في شؤون الذاتيات وحفظ السجلات والاضابير ، او الادوار الأستشارية واليومية المعروفة ، لكن شروط التحديات البيئية المتسارعة وابرزها متغيرات السوق ، وضرورة تحقيق الميزة التنافسية للمنظمة بأعتبارها مطلبا مصيريا لها في ظل ظروف العولمة القاسية ، فرض ان تأخذ هذه الادارة مقعدها كشريك ستراتيجي متكامل في الادارة العليا الى جانب الادارات المهمة الاخرى

جزاك الله كل خير استاذى الفاضل

موضوع مهم جدا

جزاك الله خيرا مستر محمد

موضوع مهم جدا

جزاك الله خيرا مستر محمد
نشكر مروركم الكريم

الكبير كبير دايماُ يا حاج محمد ودايماٌ افكارك كبيره ومنكم نستفيد , ياريت نسمع صوتك اللي حرمنا منه
عبدالحالق

الكبير كبير دايماُ يا حاج محمد ودايماٌ افكارك كبيره ومنكم نستفيد , ياريت نسمع صوتك اللي حرمنا منه
عبدالحالق
http://www8.0zz0.com/2012/01/19/10/988076724.gif
نشكركم جزيل الشكر
كل عام وانت بخير