تعريف التدريب
يعتبر التدريب نشاطاً رئيسياً من نشاطات الإدارة وركيزة أساسية من ركائز الإدارة السليمة والطموحة المنطلقة إلى التنمية للمنشآت وقواها العامة .
وهو عبارة عن نشاط مخطط يهدف إلى إحداث تغييرات فى المتدربين من ناحية معلوماتهم ومعارفهم وأدائهم ومهاراتهم وسلوكياتهم واتجاهاتهم بما يجعلهم لائقين لأداء أعمالهم بكيفية وانتاجية عالية .
كما أنه يمثل عملية رئيسية وحيوية فى مجال التنمية المستمرة للعاملين فى مختلف الوظائف بتخصصاتها المتنوعة حيث يجدد معلوماتهم ويعمل على تحسين معدلات الارتقاء بقيمهم السلوكية وصقل اتجاهاتهم وتعميق ولائهم للمنشأة التى يعملون بها .
طبيعة التدريب
يمثل التدريب كنشاط من نشاطات الإدارة ، علماً وفناً كما أنه يجمع بين العلم والفن
فهو علم يخضع لمجموعة من المبادىء يجب الالتزام بها فى جميع مراحل العمل التدريبى تخطيطاً وتنفيذاً ومتابعة وتقييماً .
كما يمكن اعتباره فناً من الفنون ، إذا ما تبين لنا أن تنفيذه يتم بطرق وأساليب شيقة وجذابة تبعد الملل عن نفس المتدرب وتجذبه إليه ، مما يجعل المتدرب ينصهر فى حقل العمل التدريبى ويحقق الفوائد المرجوة من ناحية ارتقاء المعلومات والمهارات والسلوكيات .
ويمكن النظر إلى التدريب كاستثمار يجب أن يكون له عائد سريع وعائد طويل المدى على النحو التالى : -
- فالعائد السريع هو إكساب الفرد الصلاحية لممارسة العمل بجعل مواصفاتهه تطابق المواصفات المطلوبة لأداء العمل ، إضافة إلى تنميته المستمرة وتعريفه بكل ما هو جديد فى مجال تخصصه حتى يستطيع أن يواكب ركب الحضارة المتطور .
- وأما العائد الطويل فيمثل فى إكساب الفرد المهارات والخبرات اللازمة لتولى العمل الاشرافى أو القيادى والترقى إلى الوظائف الأعلى .
ويتمثل عائد التدريب كاستثمار للمنشأة التى يعمل بها المتدربون فى إتاحة الفرصة لهم لمعايشة مشاكل منشآتهم ومشاكل العلاقات والمشاكل السلوكية معايشة علمية سليمة ومن ثم يكتسب المعارف والخبرات والمهارات التى تمكنه من الإسهام الجاد فى التصدى لهذه المشاكل والمشاركة فى حلها مثل
- التعرف على عيوب التنظيم وتعديله وتطويره .
- التعرف على أسباب ومشاكل حاجات العمل والقضاء عليها .
- زيادة الانتاج والقضاء على معوقاته .
- تقليل تكاليف الإنتاج .
- ترشيد عمليات التسويق والمبيعات .
- الارتقاء بأعمال الصيانة وتخفيض تكاليفها وكذلك العمل على إطالة عمر الآلات المستوردة .
مبادىء التدريب ( دستور العمل التدريبى )
يوجد للتدريب ستة مبادىء يتعين علينا أن نلتزم بها فى مجال إدارة التدريب فى جميع مراحل العملية التدريبية بداية من التخطيط وانطلاقاً إلى التنفيذ والمتابعة وانتهاء بالتقييم والتطوير .
وإذا طبقت هذه المبادىء تطبيقاً سليماً فإنها تؤدى بنا إلى الإدارة السليمة للتدريب وتجعل منه عنصراً فعالاً لتنمية المنشآت والارتقاء بالقوى العاملة بها .
وتتمثل هذه المبادىء التى نسميها بدستور العمل التدريبى فيما يلى :
1 – يجب أن يكون التدريب هادفاً .
2 – يجب أن يكون التدريب مستمراً .
3 – يجب أن يكون التدريب شاملاً .
4 – يجب أن يكون التدريب متدرجاً .
5 – يجب أن يكون التدريب واقعياً ومؤثراً .
6 – يجب أن يكون التدريب متطوراً فى مادته وأسلوبه .
1 – يجب أن يكون التدريب هادفاً ، أى له هدف يسعى إلى تحقيقه لأننا لا ندرب لغرض التدريب وإنما لتحقيق مجموعة من الفوائد لللمتدرب وللمنشأة ومن ثم يكون من الضرورى علينا ان نتعرف على هدف التدريب كخطوة أولى قبل الدخول فى تفاصيل البرامج ذاتها ويتمثل هدف التدريب هذا فى الوفاء باحتياجاته التدريبية .
2 – يتمثل المبدأ الثانى فى استمرار التدريب و بمعنى آخر أن يبدأ التدريب فور انتهاء مرحلة التعليم وقبل إستلام العمل – وهذه المرحلة تسمى بمرحلة تدريب ما قبل الخدمة ثم يستمر التدريب ملازماً للفرد ومصاحباً له بعد التعيين وخلال تدرجه الوظيفى فى فى المنشأة وتحركاته الوظيفية الأفقية (أى ينقل من إدارة إلى أخرى فى نفس المستوى الوظيفى) .
3 – وثالث هذه المبادىء يقضى بأن التدريب يجب أن يكون شاملاً ، بمعنى أن يمتد نشاطه ليشمل جميع المجموعات الوظيفية العاملة بالمنشأة من مختلف التخصصات ولجميع المستويات من القاعدة إلى القمة حتى نضمن وجود لغة مشتركة بين جميع العاملين مما يؤدى إلى تنسيق وتنظيم جهودهم وتوجيهها نحو تحقيق هدف المنشأة .
4 – أما المبدأ الرابع فينص على أن التدريب يجب أن يكون متدرجاً بحيث يتدرج فى تقديم المادة التدريبية مبتدئين بالمعلومات والمعارف الأساسية ثم نتدرج منها إلى مشاكل التطبيق البسيط والتقليدى منها حتى نعالج أولاً ثم نتطور إلى أعقد المشاكل وأكثرها تشعباً . يفرض علينا هذا المبدأ أن نرتب أثناء التنفيذ ، ليسير بطريقة مسلسلة تسلسلاً منطقياً وتراكمياً بحيث تبنى مختلف الموضوعات على سابقاتها .
5 – وخامس المبادىء التى تتحكم فى إدارة التدريب هى أن التدريب يجب أن يكون واقعياً ومؤثراً . أى كون التدريب فى مادته وأسلوبه ، متمشياً مع الاحتياجات التدريبية للمتدربين وملبياً لمتطاباتها ومتمشياً مع مواصفات وظائفهم بحيث يؤدى التدريب إلى استكمال أى نقص للمتدرب من هذه المواصفات ، كما يجب أن يتفاعل مع مشاكل العمل وعلاقاته والمشاكل السلوكية حتى يتيح الفرصة للمتدربين أن يعيشوا مشاكل العمل والتنظيم والعلاقات فى جو علمى سليم يمكنهم من الإسهام الإيجابى فى حل هذه المشاكل .
ولابد أن يكون التدريب قادراً على إحداث التغيرات المطلوبة فى المتدربين من ناحية المعلومات والأداء والعادات السلوكية حتى يحقق للمتدربين الفائدة المرجوة لهم وللمنشأة التى يتبعونها ومن ثم القول بأن التدريب واقعياً .
6 – وآخر هذه المبادىء أن يكون التدريب متطوراً فى مادته وأسلوبه ، بحيث يزود كل مجموعة من المتدربين بالجديد فى مجال تخصصاتهم ليواكبوا ركب الحياة المتقدم ويتمشوا مع التطور التقنى والإدارى الذى يعيشه العالم فى كل يوم وتتجلى اهمية هذا المبدأ فى تطوير معلومات القادة والمشرفين وتعريفهم بكل جديد فى مجالاتهم الوظيفية لإيجاد حالة من التوازن بينهم وبين العاملين الجدد ، الأمر الذى يشكل ضرورة رئيسية لتحقيق الانضباط الوظيفى .
العلاقة بين التعليم والتدريب
إن العلاقة بين هذين النشاطين هى علاقة وثيقة للغاية حيث يعد كل منهماً مكملاً للآخر فلا غرو إذا ما قلنا أنهما شريكا الحياة .
فالتعليم يعد الفرد الجديد الإعداد الفنى المتخصص ويملأ رأسه بالنظريات والأساسيات .
والتدريب يأخذ بيد هذا المتعلم من بداية إلتحاقه بالحياة العملية ويمهد له الطريق لكى يتعرف على الأساليب المثلى لتطبيق ما تعلمه من علم ونظرية وكيف يتغلب على مشاكل التطبيق التى تظهر مع كل صباح .
ولما كان التغير المستمر والتطور السريع هما من أهم سمات هذا العصر الذى تسبح فيه سفن الفضاء والصواريخ بسرعة مذهلة ، ولما كان رصيد المعرفة يزداد باستمرار ، فإنه أصبح من الضرورى إعادة التعلم من آن لآخر .
ويقدر علماء الاجتماع أنه من الضرورى إعادة تعلم الموظفين مرة كل عشر سنوات على الأكثر .
ويمكن أن يتم ذلك من خلال التعليم المبرمج المعد خصيصاً للكبار ، وحيث توجد فى الجامعات نظم الانتساب الموجه للخريجين ، لرفع درجاتهم العلمية أو الحصول على مقررات دراسية فى مجالات تخصصاتهم .
أصبح التدريب المحور الأساسى الذى تدور حوله عملية التنمية فى المجتمع . فهو أداة التنمية ووسيلتها والمحرك الأساسى لكل جوانبها . فله دور فى نمو الاقتصاد والحياة الاجتماعية فضلاً عن دوره فى نمو الثقافة والحضارة عامة .
وتبرز أهمية التدريب باعتباره أساس كل تعلم وتطوير وتنمية للعنصر البشرى . ومن ثم يتقدم المجتمع وبنائه .
وإذا كان التدريب بمفهومه الأساسى هو العملية التى تهدف إلى تطوير قدرات الفرد وتزويده بالمعلومات واكسابه المهارات والاتجاهات إلى مستوى محدد بحيث تؤهله لمزاولة عمل معين فإن التدريب أثناء الخدمة اصبح يشكل فى وقتنا الحاضر ضرورة لازمة . أكثر إلحاحاً وأشد خطورة فى عصر تتطور فيه الحياة الاجتماعية تطوراً سريعاً . وتحدث فيه الاكتشافات العلمية المذهلة والتقدم التكنولوجى الهائل . حيث وضعت هذه التغيرات السريعة الإنسان المعاصر أمام مهام وحاجات جديدة لابد الوفاء بها من مجاراة سرعة التغير العلمى والتقنى .
وبهذا يصبح التدريب أثناء الخدمة عملية إنسانية تمكن الفرد من مقابلة التطور السريع المستمر الذى يتعرض له العمل ، ومن التكيف السريع فى عمله الجديد فى حالة إنتقال هذا الفرد من عمله إلى عمل آخر .
لأن التدريب الناجح يعمل على زيادة كفاية المتدرب العملية والتقنية والإنتاجية فيرتفع مستوى هذه الكفاية أيضاً للمؤسسة كلها .
وإذا كان التدريب أثناء الخدمة حالياً أصبح من الضروريات اللازمة فى جميع المهن والوظائف والقطاعات فإن فى مهنة التعليم يشكل ضرورة أكثر إلحاحاً وأشد خطورة حيث بات فى حكم البديهات أن أى مهنة تتطلب نمواً مستمراً يساير الأفكار النافعة المستجدة على مر الأيام وأن مهنة التعليم يمكن عدها من أولى المهن التى تتطلب ذلك .
أهداف التدريب
تعتبر أهداف التدريب هى الغايات التى يسعى التدريب إلى تحقيقها . وهى عبارة عن نتائج يجرى تصميمها وإقرارها قبل البدء فى عملية التدريب . فإذا تمكنا من تحديد الهدف من التدريب فإنه يعتبر تحقيقاً لخطوة مهمة نحو فهم الأساليب والوسائل التى من خلالها يتم الوصول إلى مثل هذه الأهداف . واما إذا لم نتمكن من تحديد الهدف من التدريب فإنه يصبح عملية فاشلة لهدر المال والجهد والوقت . ويعد تشكيل أو إعادة تشكيل النمط السلوكى لأفراد الهيئة أو المؤسسة لسد الثغرة بين الأداء الفعلى ومستوى الأداء المطلوب أو المرجو تحقيقه هو الغاية الأساسية والهامة للتدريب ويتم ذلك من خلال عملية تعلم يمر بها الفرد فى مواقع التدريب
أما الوظيفة الأساسية والهامة للتدريب فإنها تتمثل فى تهيئة وإدارة الخبرات فى مواقع التدريب والتى يتحقق من خلالها للمدربين اكساب المعرفة والمهارة والسلوك المنشود .
الأهداف التى تحاول المؤسسات والهيئات تحقيقها من وضع البرامج التدريبية فيها :
1 – يساعد التدريب على تحسين مستوى أداء الهيئة أو المؤسسة . وهذا يؤدى بالتالى إلى رفع وتحسين الكفاءة الإدارية وزيادة الإنتاج .
2 – يعمل التدريب على تنمية معارف أفراد الهيئة أو المؤسسة واتجاهاتهم فى مجالات أعمالهم
3 – يحاول التدريب تعديل وتغيير سلوك الأفراد لسد الثغرة بين الأداء الفعلى ومستوى الأداء المرجو تحقيقه .
4 – يخلق التدريب علاقة حسنة إيجابية بين الهيئة أو المؤسسة (المنظمة) وأفرادها مما يؤدى إلى دمج مصلحة كل منهما فى قالب واحد مما يولد بالتالى إحساس الفرد بانتمائه إلى المنظمة ويخفض من نسبة غياب الموظفين عن العمل .
5 – يسهم التدريب فى عملية تخطيط القوى العاملة وتنميتها باعتبار أن عملية التنمية الشاملة ترتكز أساساً على كفاءة القوى العاملة باعتبارها أحد أهم عناصر الإنتاج مما يؤدى إلى تحقيق التنمية الإقتصادية والاجتماعية والنهوض بمستوى حياة الفرد والمجتمع .
6 – يعمل التدريب على تحسين المناخ العام للعمل فى الهيئة أو المؤسسة وتمكين أفرادها من الإلمام بالجديد فى مجالات عملهم وتزويدهم بالخبرات المختلفة مثل استخدام الوسائل العلمية فى حل المشكلات الإدارية المعقدة . مما يؤدى إلى رفع الروح المعنوية للفرد وبالتالى فى زيادة مستوى الرضا الوظيفى لدى العاملين .
7 – يؤدى التدريب إلى خفض تكاليف العمل والمحافظة على الأجهزة وصيانتها .
8 – يسهم التدريب فى تحقيق الذات للعاملين الذين يمتلكون عنصر الطموح .
9 – يحقق التدريب إحتياجات الهيئة أو المؤسسة (المنظمة) من القوى البشرية ويؤدى إلى اختصار الوقت اللازم لأداء العمل بفعالية .
10 – يستخدم التدريب كأسلوب من أساليب الحفز والترقية والجدارة .
11 – يؤدى التدريب للتكيف مع المتغيرات التقنية فى مجال الإدارة حتى تحافظ الهيئة أو المؤسسة (المنظمة) على مستوى من الأداء يحقق رضا المستفيدين من خدماتها .
وفى ضوء تلك الأهداف فإنه يمكن تصنيف أهداف التدريب إلى ثلاث مجموعات أساسية
* أهداف تدريبية عادية ( روتينية) .
* أهداف تدريبية لحل المشكلات .
* أهداف تدريبية إبتكارية (إبداعية) .
* أهداف تدريبية عادية (روتينية) .
ويقصد بالأهداف التدريبية العادية أو الروتينية . الغايات التى يسعى التدريب إلى تحقيها والتى تتخذ لمواجهة مواقف روتينية متكررة . ويضم هذا النوع من التدريب (التدريب التوجيهى أو التمهيدى ) حيث يتم من خلاله تزويد الموظفين الجدد بالمعلومات المتصلة بالعمل الذى سيقومون به وبالمنظمة التى سيعملون بها . وتشمل هذه المعلومات أهداف المنظمة وأنظمتها وقوانينها وكذلك واجبات الأفراد فى وظائفهم وواقع التنظيم فى الهيئة أو المؤسسة والشروط العامة للخدمة كالمرتبات والترقيات والإجازات وساعات العمل ونظام التقاعد وغيرها من المعلومات المتعلقة بأعمالهم وهذا النوع من التدريب لا يحتاج إلى جهد ذهنى وإبداع من جانب مصمم البرامج فترتكز تحديد الأهداف العادية على مؤشرات وأرقام واقعية من تاريخ المنظمة وتعكس الحجم الفعلى لفئة الأفراد المطلوب تدريبهم وكذلك فإن ارتباط هذا النوع من الأهداف بالواقع التنظيمى واستناده عادة إلى مؤشرات تتعلق بالأداء المعتاد للأعمال يجعل أهميتها التدريبية تأتى فى قاعدة هرم الأهداف التى يسعى التدريب إلى تحقيقها .
وهى بذلك لا تمثل مجهود غير منتج بل هى تحقق فائدة ولكنها تساعد التنظيم فى المقام الأول على البقاء واستمرار بمعدلات الكفاءة المعتادة دون أن تحقق نتائج غير عادية ومبتكرة ترفع مستوى الأداء فى التنظيم .
* أهداف تدريبية لحل المشكلات
تتجه الأهداف التدريبية لحل المشكلات نحو إيجاد حلول مناسبة للمشكلات التى تواجه العنصر البشرى (أفراد التنظيم) فى الهيئة أو المؤسسة (المنظمة) ومحاولة الكشف عن المعوقات والانحرافات التى تعوق الأداء . ويتم ذلك عن طريق إعداد وتدريب أفراد قادرين على التعامل مع تلك المشكلات وتطبيق الوسائل العلمية المتطورة فى علاجها . باعتبار أن البرامج التدريبية التى تقتصر اهدافها على تحقيق استمرارية وبقاء المنظمة فى حدود أنماط الأداء المقررة .
الأهداف التدريبية لحل المشكلات تعلو الأهداف العادية أو الروتينية .
* أهداف تدريبية إبتكارية (إبداعية)
تعد الأهداف التدريبية الإبتكارية (الإبداعية) أعلى مستويات المهام التدريبية حيث تضيف أنواعاً من السلوك والأساليب الجديدة لتحسين نوعية الإنتاج وتخفيف تكاليف التدريب وتختص الأهداف الإبتكارية بمحاولة تحقيق نتائج غير عادية (إبداعية أو إبتكارية) ترفع مستوى الأداء فى المنظمة نحو آفاق ومجالات لم يسبق التوصل إليها .
الفرق بين الأهداف التدريبية لحل المشكلات والأهداف التدريبية الابتكارية
هو أن الأولى تقتصر على حل المشكلات وتستهدف إعادة التوازن للتنظيم والتغلب على مصادر إنحراف الأداء عن الأنماط العادية المقررة بينما الأهداف الإبتكارية تؤدى إلى نقل المنظمة إلى مستويات أعلى من الكفاءة والفعالية والخروج بها من أسر المعتاد والمألوف .
مبادىء التدريب
فى أى برنامج تدريبى لابد من توافر عدة مبادىء أساسية كركائز له ويعتمد عليها فى تحقيق أهدافه سواء أكان ذلك فى مرحلة التخطيط للبرنامج أم التنفيذ أم التقويم وعلى ذلك فالأمر يتطلب مراعاتها والاهتمام بها من جانب المسئولين عن التدريب لينجح التدريب فى تحسين الأداء فى الحاضر ، والتأهيل لمستويات أكبر فى المستقبل . وهذه المبادىء تتلخص فى :
1 – أن يكون التدريب أداة مرنة لسد حاجة أداء القوى العاملة فى الجهاز أو فى الهيئة أو المنظمة .
2 – ألا يكون التدريب لسد حاجة النواحى الفنية فقط بل يجب أن يمتد إلى النواحى الإدارية والإنسانية بحيث يكون شاملاً ولا يقتصر على فئة من العاملين فى المؤسسات فقط ولكن يمتد إلى جميع العاملين وبالأخص القيادات والمديرين .
3 – أن يكون الهدف من التدريب واضحاً وان تستهدف البرامج التدريبية إشباع الاحتياجات التدريبية الفعلية التى يشعر بها المتدربون لنضمن بذلك فعالية البرنامج ونجاحه .
4 – أن تتصف عملية التدريب بالدوام والاستمرار فيتم تعرض الأفراد المراد تدريبهم قبل قيامهم بالأعمال للتدريب الذى تتطلبه هذه الأعمال ، ولا يكتفى بهذا التدريب فقط ولكن لابد من استمرار التدريب أثناء العمل وطبقاً للظروف المتغيرة فى المؤسسات واحتياجاتها للتدريب حتى نضمن تكويناً وظيفياً متطوراً فنياً وإدارياً .
5 – أن يكون التدريب متدرجاً حيث تتسلسل موضوعات التدريب وبرامجه بشكل منطقى وأن تبدأ من السهل إلى الصعب وأن يراعى ذلك فى التخطيط والتنفيذ بحيث يخدم المتدربين حالياً ومستقبلاً .
6 – أن يكون التدريب واقعياً يراعى ظروف وإمكانيات الواقع وقدرة المؤسسات والمنظمات على إجرائه كما لابد وأن يكون النشاط التدريبى قادراً على إحداث التغيرات المطلوبة فى المتدربين واختيار الأسلوب الملائم الذى يسهم فى رفع كفاءة الأفراد وأن يكون هناك عائد حقيقى من وراء التدريب .
7 – أن يكون التدريب متطوراً فى مادته ومحتواه التدريبى بحيث يلبى المطالب والحاجات الجديدة للمتدربين ومواكبة التطورات والتغيرات التى قد تطرأ على العمل ، ويؤدى إلى إكساب المتدربين المهارات التى يتم التدريب عليها وهذا يتطلب تطوير تقويم النشاط التدريبى ومتابعة المتدربين للتأكد من تحقيق الأهداف .
8 – ألا يترتب على التدريب تعطيل أداء الأعمال والمهام المختلفة فى إدارات وأقسام الهيئة أو المؤسسة .
9 – أن تدخل برامج التدريب ضمن المعايير الموضوعية لترقية العاملين والمديرين الذين يتم تدريبهم .
10 – ضرورة الإهتمام بكل مكونات العملية التدريبية المديرون وكفايتهم – البرامج وجودها وحداثتها – الإمكانات التدريبية الفعالة .
أنواع التدريب
إن التدريب يجب أن يكون هادفاً بالإضافة إلى كونه عملية مستمرة تمارسها الإدارة بانتظام كما أنه يتدرج من حياة الموظف من بدء التحاقه بالوظيفة حتى نهايتها كذلك فالتدريب يجب أن يهدف إلى رفع كفاءة الأجهزة الإنتاجية والخدمية .
والتدريب يتخذ صوراً وأنواعاً مختلفة تتباين فى الأسلوب والهدف حسب المواقف التدريبية المحددة لذلك فهناك تصنيفات متعددة للتدريب :-
من حيث الزمن :-
حيث يشمل التدريب قبل الإلتحاق بالعمل – التدريب أثناء الخدمة .
من حيث المكان : -
ويشمل التدريب داخل المنظمة – التدريب خارج المنظمة .
ومن حيث الهدف : -
ويشمل هذا النوع من التدريب - التدريب لتجديد المعلومات – والتدريب على المهارات – والتدريب السلوكى – والتدريب للترقية .