[hamam55555]

إقرأوه ولن تندموا
منقول من أحد المواقع تربوية
ده أسهل من اللى فى الكتاب نفهم منه و بعدين نشوف" العجن" اللى فى منهجنا



أولا مفهوم تمكين العاملين :
عرف العديد من الباحثين تمكين العاملين بأنه:
- "عملية اكتساب القوة اللازمة لاتخاذ القرارات والإسهام في وضع الخطط خاصة تلك التي تمس وظيفة الفرد واستخدام الخبرة الموجودة لدى الأفراد لتحسين أداء المنظمة" .
- أو "إعطاء الثقة ، والحرية ، والموارد للعاملين ؛ ليتصرفوا طبقاً لأحكامهم الشخصية".
- أو إن "التمكين لا يعني إعطاء الموظف القوة بل يعني إتاحة الفرصة له لتقديم أفضل ما عنده من خبرات ومعلومات ويؤدي ذلك إلى التفوق والإبداع في العمل" .
- أو "إعطاء العاملين الصلاحيات والمسئوليات ومنحهم الحرية لأداء العمل بطريقتهم دون تدخل مباشر من الإدارة مع توفير كافة الموارد وبيئة العمل المناسبة لتأهيلهم مهنيا وسلوكياً لأداء العمل مع الثقة المطلقة فيهم" .
- أو "منح الموظفين السلطة والقدرة على اتخاذ القرارات ، والاستجابة للعملاء ، والمبادرة لحل المشكلات بطريقة مباشرة دون الرجوع للمركز" .
ومن خلال التعريفات السابقة يمكن القول: إن تمكين العاملين يتسم بالخصائص التالية:
(1) يحقق (التمكين) زيادة النفوذ الفعال للأفراد وفرق العمل بإعطائهم المزيد من الحرية لأداء مهامهم.
(2) يركز (التمكين) على القدرات الفعلية للأفراد في حل مشاكل العمل والأزمات.
(3) يستهدف (تمكين العاملين) استغلال الكفاءة التي تكمن داخل الأفراد استغلالاً كاملاً.
(4) يجعل (التمكين) الأفراد أقل اعتمادا على الإدارة في إدارة نشاطهم ويعطيهم السلطات الكافية في مجال خدمة العميل.
(5) يجعل (التمكين) الأفراد مسئولين عن نتائج أعمالهم وقراراتهم.
ثانيا تمكين العاملين والمفاهيم الإدارية الأخرى :
حظي موضوع تمكين العاملين باهتمام كبير من قبل العديد من الباحثين منذ بداية
عام 1990م مما حداً ببعض الباحثين إلى تسمية عصر التسعينيات بأنه (عصر التمكين) إلا أنه رغم تعدد البحوث والدراسات مازال الغموض والتناقض الشديد بين الباحثين قائماً حول مفهوم تمكين العاملين والفرق بينه وبين المفاهيم الإدارية الأخرى مثل التفويض ، والمشاركة، والإثراء الوظيفي .
( ا ) تمكين العاملين وتفويض السلطة :
يسود اعتقاد كبير أن تفويض السلطة مرادف للتمكين ، وفي الواقع إنه يختلف عنه لأن تفويض السلطة يعني " تخويل جزء من الصلاحيات إلى الآخرين لتسهيل عملية التنفيذ والوصول إلى الأهداف التنظيمية ، فالتفويض لا يلغي مسئولية المفوض عن النتيجة النهائية للعمل ، كما أن التفويض حالة مؤقتة تنتهي بانتهاء المهمة التي تم التفويض لها. أما في التمكين فإن الأفراد الذين تم تمكينهم أي إعطاؤهم سلطة اتخاذ القرارات هم المسئولون عن النتيجة النهائية .
أبعاد تمكين العاملين :
يري البعض أن للتمكين بعدين رئيسين هما:
(ا) البعد المهاري : ويقصد به إكساب العاملين مهارات العمل الجماعي من خلال التدريب وخاصة مهارات التوافق وحل النزاع والقيادة وبناء الثقة.
(ب) البعد الإداري : ويقصد به إعطاء حرية وصلاحية اتخاذ القرار لكل أعضاء المنظمة.
بينما يري آخرون أن التمكين يتكون من أربعة أبعاد هي :
(ا) حرية الاختيار : وتعني درجة الحرية التي يتمتع بها الفرد في اختيار طرق تنفيذ مهام عمله
(ب) الفعالية الذاتية : وتعني قدرة الفرد على إنجاز مهام عمله بنجاح استناداً إلى خبراته ومهاراته ومعرفته.
(ج ) معنى العمل : ويعني إدراك الفرد أن المهام التي يؤديها ذات معنى وقيمة بالنسبة له وللآخرين وللمنظمة.
(د) التأثير : ويعني اعتقاد الفرد بأن له تأثيراً على القرارات التي يتم اتخاذها والسياسات التي تضعها المنظمة خاصة المتعلقة بعمله.

معوقات تطبيق التمكين في المنظمات العربية :

قد تواجه المنظمات العربية بعض المعوقات التي قد تحد من قدرتها على تطبيق تمكين العاملين، ومن تلك المعوقات، ما يلي:
· البناء التنظيمي الهرمي.
· المركزية الشديدة في سلطة اتخاذ القرارات.
· خوف الإدارة العليا من فقدان السلطة.
· عدم الرغبة في التغيير.
· خوف الإدارة الوسطى من فقدان وظائفهم والسلطة.
· خوف العاملين من تحمل السلطة والمسألة.
· الأنظمة والاجراءت الصارمة التي لا تشجع على المبادأة والابتكار.
· السرية في تبادل المعلومات.
· ضعف نظام التحفيز.
· تفضيل بأسلوب القيادة الادارية التقليدية.
· ضعف التدريب والتطوير الذاتي.
· عدم الثقة الادارية.
· عدم ملاءمة نظام المكافآت.