%95 من موظفي الحكومة امتياز..علي الورق!!

[سمير الجابرى]

%95 من موظفي الحكومة امتياز..علي الورق!!
"جيد جداً" محروم من المّكافآت والترقيات والعلاوة والبعثات
د.محمود عبدالوهاب: ليس معقولاً أن الأداء الإداري متميز إلي هذه الدرجة
تحقيق:
عزة يحيي - أشرف أبوسيف
درجة "الامتياز" في التقارير السنوية التي يحصل عليها 95% من الموظفين العاملين بالجهاز الحكومي. علي الورق فقط. دون إنتاج حقيقي أو استحقاق لهذه الدرجة المرتفعة.. ولكن من أجل ضمان الحصول علي الترقيات والعلاوات والبعثات الداخلية والخارجية.. هذا الكلام الخطير باعتراف د.صفوت النحاس رئيس الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة.
"المساء الأسبوعية" ناقشت القضية مع الخبراء والمتخصصين فأكدوا أن اساليب التقييم الحالية تحتاج لمراجعة شاملة وتعديلات تحقق الإصلاح المطلوب وتضمن وجود معايير عادلة تحكم قواعد التقييم والمحاسبة.
قالوا إن هذه التقارير لا تعبر تعبيراً حقيقياً عن مستوي أداء الجهاز الإداري لدينا. بدليل كم الشكاوي الكثيرة التي تتراوح بين انخفاض مستوي الموظفين. وعدم قدرتهم علي مواكبة المتغيرات. والتمسك بالتعقيدات والروتين في التعامل مع المواطنين.
أشاروا إلي أن حرمان الموظف الذي يحصل علي تقدير أقل من ممتاز من كل المكافآت والمميزات أسلوب خاطيء وغير منطقي لاختلاف القدرات من شخص إلي آخر ويجب أن يكون هناك تدرج في مستويات الدرجات بحيث يحصل كل موظف علي ما يستحقه من درجات وفي نفس الوقت يحصل علي نصيبه من المميزات التي يستحقها والتي يجب ان تكون أقل من الشخص الذي يحصل علي تقدير امتياز بشرط أن يكون هذا مطابقاً للواقع.
قالوا إن المعايير الحالية للتقييم لا تساهم في الارتقاء بمهارات العاملين أو تطوير مناخ العمل والإنتاج مطالبين بالالتزام بالمعايير العالمية لقياس الأداء الإداري مع وجود مراقبة دقيقة للالتزام بذلك.
أما د.صفوت النحاس فأكد من جانبه أن الأساليب الحالية للتقييم تحتاج لتعديل بعد أن فقدت مصداقيتها خاصة مع ارتفاع نسبة الشكاوي من المتعاملين مع الجهاز الإداري وقال لابد من وجود نظام جديد.
وأعلن أنه يتم حالياً إعداد مجموعة من المقترحات للاتفاق علي أفضل أساليب التقييم لإدراجه في قانون الوظيفة العامة الجديد.
* د.نجوي حسين مدير مركز البحوث الجنائية والاجتماعية.. تؤكد أن تطوير الجهاز الإداري للدولة هو حجر الزاوية لإنجاح أية إصلاحات تتناسب مع المتغيرات العالمية التي صاحبت العولمة وفي نفس الوقت فإن التطور خطوة للتحول نحو الأفضل للمجتمع المصري لتحقيق المزيد من التقدم في الإنتاج.
أوضحت أن أساليب التقييم الحالية تحتاج لمراجعة شاملة وتعديلات لتحقيق الإصلاح المطلوب لذلك لابد أولاً من وضع معايير تقييمية عادلة تحكم سير العمل والإنتاج مع إعلان قواعد التقييم والمحاسبة كضرورة للحراك القيادي داخل المؤسسات وهيئات العمل لتوفير المناخ التنافسي والعمل علي شيوع المعرفة بين العاملين بأن القيادة للأجدر والأكفأ والمتميز والأكثر معرفة وإنتاجاً.
أضافت: من الضروري أن يكون هناك حوار بين الرئيس والمرءوسين من وقت لآخر لاكتشاف جوانب الإخفاق والصعوبات التي تحدد دون نجاح العاملين في أداء واجباتهم ودورهم السليم في العمل لأن هذا الاتجاه يساعد في مجال التقييم المنضبط.. هذا إلي جانب مراعاة الالتزام المتبادل والشفافية بين زملاء العمل بعضهم البعض من ناحية وبينهم وبين القيادات من ناحية أخري.
قالت نجوي حسين إن الارتقاء بوعي الموظف والعامل ضرورة لبذل الجهد والالتزام باللوائح والقواعد كخطوة للمشاركة في صنع المستقبل.. بالإضافة إلي وضع قواعد من شأنها رفع إمكانات العاملين وإتاحة الفرص كاملة لتنمية قدراتهم ومهاراتهم والتخطيط السليم نحو توفير فرص إعدادهم وتمكينهم من أداء الدور المنوط بهم.
أوضحت أن اتاحة الفرص لمشاركة جميع العاملين في الانشطة المختلفة بالعمل خطوة هامة وإيجابية في تعزيز الولاء والانتماء للمكان وبالتالي تساعده في تقديم كل الخدمات بدقة ونجاح مع ضرورة ان تقوم الادارة بدراسة جميع المشكلات التي تواجه العاملين داخل بيئة العمل للوصول إلي أسلوب سليم في الحد منها.
أشارت إلي أنه يجب الرصد الدائم لقدرات العاملين المعرفية والمهارية والتدريبية في عمليات التقييم وأخيراً التدريب الذي يتيح فرصة الوصول للمكانة الأعلي في العمل إلي جانب الالتزام بمواعيد العمل المحددة والتقدير المادي والمعنوي والعكس يكون في حالة عدم تنمية المهارات الأساسية أو عدم الالتزام بالمواعيد المحددة للعمل أو عند حصول العامل أو الموظف علي عقوبة الخصم من الحوافز والمكافآت أو المرتب أو عقوبة لفت النظر.
تطوير تشريعي
د.زينات طبالة أستاذ التنمية البشرية بالمعهد القومي للتخطيط.. تري ضرورة وضع معايير للعمل وتطوير الهياكل التنظيمية والتدريب التحويلي قبل عمليات تقييم الأداء.
أوضحت أن أنظمة التقييم الحالية لا تساهم في الارتقاء بمهارات العاملين ولا في تطوير مناخ العمل والإنتاج بما ينعكس بمردود إيجابي وبناء علي بيئة العمل أي أنه باختصار لا توجد معايير موضوعية لتقييم الأداء بما يصحح الأوضاع الخاطئة.
أكدت أنه لابد من تطوير تشريعي للقوانين الحاكمة للعاملين بالجهاز الإداري أي تطوير التشريعات الخاصة في عدة مجالات أهمها بالطبع أسلوب التقييم ومحو الجزاءات.
أضافت لابد أيضا من الالتزام بالمعايير العالمية لقياس الأداء الإداري مع وجود مراقبة دقيقة لهذه المعايير.
أشارت إلي أهمية اختيار القيادات التي تتولي عمليات التقييم فمن المهم أن تكون علي أعلي درجة من المصداقية وتتمتع بالشفافية والنزاهة حتي لا تفرغ عمليات التقييم من مضمونها الحقيقي.
قالت إن تطوير التدريب وآلياته ضرورة لزيادة الكفاءة وذلك من خلال ربط التدريب بالاحتياجات الفعلية مع زيادة مخصص التدريب السنوي للموظفين.
أضافت طبالة ينبغي ربط عناصر تقييم الأداء بالوصف الوظيفي لكل وظيفة وتكون هذه العناصر موضوعية يمكن قيامها أو تحديدها وتتم عملية التقييم علي الاقل مرتين في العام.
قالت إن عقد اللقاءات المستمرة مع العاملين لعرض كل برامج الاصلاح والتطوير وفتح باب للنقاش والحوار حول هذه البرامج وجداوها يساهم في معرفة الموظف بكل ما يدور حوله ويرفع من درجة وعيه وقدراته.
أشارت إلي أهمية أن يعتاد الموظف علي تقييم نفسه بنفسه قبل أن يقوم رؤساؤه في العمل بالمهمة حتي يشعر الموظف بأهميته ومسئوليته عن تنمية مساره الوظيفي.. هذا إذا كنا نهدف إلي تحقيق جهاز إداري ناجح وقوي يستطيع أن يقوم بدوره علي أكمل وجه.
إعادة نظر
د.أحمد حسن البرعي أستاذ قانون العمل الاجتماعي بكلية الحقوق جامعة القاهرة.. قال إن أنظمة التقييم المعمول بها حالياً لم تعد موجودة أو مطبقة في دول العالم وبالتالي ينبغي علينا إعادة النظر في كل القوانين والتشريعات الحاكمة الخاصة بقانون العاملين.
أضاف أنه ينبغي تحقيق عدة خطوات حتي نصل إلي المعايير العالمية في التقييم الوظيفي منها تغيير الكادر الحكومي وتخفيض اعداد العاملين بالجهاز الإداري وكذلك تغيير نظام الدرجات إلي نظام فصل الوظائف بمعني أن يتم وصف الوظيفة علي معايير فنية.
أشار إلي ضرورة ربط التقييم بزيادة الإنتاج والالتزام والجدية في التعامل مع الجمهور أو الزملاء والأهم الانضباط في الحضور والانصراف مع أهمية وجود جهة رقابية تتولي الرقابة والمتابعة والتقييم حتي لا تخضع الدرجات لأهواء وميول الرؤساء.
غياب العدالة
د.محمود عبدالوهاب - أستاذ الإدارة بجامعة حلوان يري أن أسلوب التقييم المتبع لرصد مستوي كفاءة موظفي الجهاز الإداري عفا عليه الزمن ولم يعد صالحا حيث لا توجد له معايير واضحة ومحددة يمكن من خلالها رصد مستوي الموظف بصدق وأمانة وفي نفس الوقت تعطيه الحق إذا وجد أن هناك إضراراً به أو عدم حصوله علي ما يستحقه علي الاعتراض.. والأخطر من ذلك أن الوساطة والمحسوبية والعلاقات لتشجيعه غالبا ما تكون الفيصل في الحصول علي تقدير امتياز من عدمه بغض النظر عن الكفاءة في العمل.
أضاف أن البحث عن أسلوب أكثر عدالة في التقييم ليس مشكلة أو معضلة فهناك الكثير من النظم العالمية المعروفة في هذا المجال وهناك بعض الشركات الخاصة التي تطبقها في مصر ويتضمن هذا التقييم عناصر محددة لكل منها درجة معينة. وفي النهاية يتم تجميع الدرجات لتحدد مستوي أداء الموظف ويتم هذا من خلال نواح عديدة منها مدي إنجازه للعمل المنوط به وعلاقته بالجمهور إذا كانت وظيفته تتطلب هذا الامر وكذلك قدرته علي الابتكار والتطوير في عمله ونواح عديدة أخري.
أضاف أن التقييم لا يتم من جهة واحدة بمعني أن المدير لا يقوم بكتابة تقرير الكفاءة في غرفة مغلقة ولكن من خلال اللقاء بالموظف وتوضيح أسباب حصوله علي الدرجة التي قد تكون منخفضة وهذا يحقق فائدتين. الأولي أن الموظف يكون في هذه الحالة مقتنعا بما حصل عليه. والثانية أنه سيعرف نقاط ضعفه ويحاول علاجها في المرات القادمة.
أوضح أن أي نظام جديد للتقييم يجب أن يراعي التخلص من سلبية عدم حصول الأقل في التقدير علي امتياز من أي مزايا أو مكافآت فهذا ليس منطقياً لأن قدرات المواطنين تتفاوت من شخص إلي آخر. ويجب أن يحصل كل شخص علي ما يستحقه فالشخص الذي يكون مستواه جيد جداً لا غبار عليه ويجب تشجيعه لأنه يستحق ذلك بالفعل ومن الممكن أن يكون هذا التشجيع دافعاً للامتياز الحقيقي في المرات التالية.
طالب الدكتور عبدالوهاب بأن يكون هناك عقاب للقيادات التي لا تتوخي الدقة في كتابة تقارير التقييم التي تعطي مؤشرا عن مستوي أداء الوظيفة الحكومية في مصر وهي بالتأكيد تقارير غير حقيقية فليس معقولاً أن الغالبية العظمي من الموظفين متميزة في عملها إلي هذه الدرجة الكبيرة في الوقت الذي لا يمر يوم دون أن نسمع أو نقرأ عن شكاوي مئات المواطنين من الروتين والبيروقراطية في الأجهزة الحكومية ليس بسبب القوانين فقط ولكن بسبب تعنت الموظفين.
شكاوي متعددة
د.صفوت النحاس رئيس الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة.. يري أن أنظمة التقييم المتبعة في الجهاز الاداري للدولة تحتاج لمراجعة وتعديل نظراً لأنها تحولت إلي شكل روتيني وتقليدي وفقدت مصداقيتها ومضمونها.
قال إن نسبة 95% من الموظفين يحصلون علي تقدير امتياز وهو أمر يستوجب وقفة لأنه من غير المعقول ان تكون النسبة مرتفعة بهذا الشكل وهناك شكاوي متعددة من المتعاملين مع الجهاز الإداري.
أشار إلي أن ارتباط تقدير امتياز بالحصول علي العلاوة التشجيعية والترشيح للبعثات والسفر وتقلد الوظائف القيادية وفي بعض الاحيان الانتقال إلي مكان آخر أمر يجب تغييره.
أوضح أن دول العالم تستخدم أنظمة متعددة للتقييم بفرض تطوير الموظفين ورفع مهاراتهم والارتقاء بأنظمة العمل والأهم أن من يحصل علي تقديرات مرتفعة لابد أن تتميز عن زملائه بقدرته علي التحلي بأفكار إبداعية تساهم في تطوير مناخ العمل وتحقيق النجاحات في الأداء.
قال هناك أيضا بلدان لا تسمح بصدور تقارير التقييم من جهة واحدة فهناك تعدد للجهات أو الإدارات التي تتولي عملية التقييم إضافة إلي العديد من الأنظمة المختلفة وكلها تهدف في نهاية الامر إلي تحقيق العدالة وفي نفس الوقت تكون حافزا للعاملين علي الانتاج والتقدم.
أشار إلي أهمية تفعيل القوانين خاصة في النصوص التي تتعلق بتدني مستوي كفاءة الموظف وعدم تقدمه في عمله بالشكل الصحيح.
قال إنه في المرحلة الحالية يتم إعداد مجموعة من الدراسات والتصورات حول كافة أنظمة التقييم العالمية ليتم اختيار الافضل. وتم تقديم مقترح بهذا الشأن ليتم ادراجه في قانون الوظيفة العامة الجديد خاصة وأننا بحاجة إلي تغيير في التشريعات الحالية.
أوضح أن وجود جهة رقابية تشرف علي عمليات التقييم أمر غير مجد فمن المفترض أن المسئولين عن التقييم هم من اصحاب المناصب القيادية المشهود لهم بالكفاءة والعدالة.